Аттестация как комплексный метод оценки социальных работников. Администрация муниципального образования югское Аттестация специалиста по социальной работе

Аттестация работников

Деловая оценка персонала -- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация -- специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности .

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной -- за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную -- в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места -- комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест. Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам) .

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч..

В соответствии с данными значениями понятия «аттестация» необходимо выделить следующие ее составляющие.

Положение о порядке проведения аттестации - нормативно-регламентирующий документ, определяющие ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам.

Аттестация работников в органах управления социальной защиты населения проводится в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", где определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов управления.

На практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним, ее смысл заключается в контроле и оценке деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение или продвижение по службе, и тогда аттестующие выступают в роли судей. При другом подходе акцент делается на поиске путей совершенствования работы, реализации карьеры и т.п., а аттестующие становятся советниками, консультантами. В первом случае в качестве аттестующих чаще всего выступают комиссии, сформированные из сторонних независимых экспертов, во втором - непосредственный руководитель. Соответственно разными оказываются и формы аттестации: либо это периодический отчет с последующим вынесением «приговора», либо собеседование и совместный поиск решения стоящих перед подчиненным задач.

В современных условиях критерии и показатели оценки персонала часто вырабатываются совместно руководителем и коллективом и базируются на перечне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах, индивидуальных целях. К показателям, на основе которых производится оценка сотрудников, предъявляется ряд требований, среди которых соответствие целям оценки, индивидуализированность, четкость, полнота и достоверность отражения ситуации, обеспечение сравнения результатов, как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, другими категориями, отражение не только статики, но и динамики.

На практике обычно применяются два способа оценки: на основе качественного описания деятельности и ее результата и по количественным показателям, которые могут быть представлены как реальными величинами, так и условными баллами, определенными экспертным путем. При этом результаты оцениваются по степени достижения поставленных целей, полноте, качеству и своевременности выполнения заданий. Деятельность оценивается напряженностью и сложностью работы, которая определяется такими обстоятельствами, как комплексность, самостоятельность, масштабность, ответственность, технологическая и управленческая сложность: для различных видов работы эти признаки дифференцированы. Деловые качества количественной оценке практически не подлежат, основой оценки квалификации являются образование и стаж. Формальным результатом оценки могут быть присвоение квалификации (для специалиста), признание соответствия или несоответствия занимаемой должности с определенными организационными выводами (повышение, понижение, сохранение, увольнение).

Аттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не реже одного раза в три, максимум в пять лет.

В нашей стране порядок аттестации предусматривает наличие трех этапов: подготовку, проведение и принятие решения.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. Например, лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации обычно освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проводится после их возвращения из отпуска.

Для проведения аттестации работников в управлениях социальной защиты населения подведомственных департаменту социальной защиты населения Краснодарского края, создаются аттестационные комиссии. Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9 - 12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

Персональный состав аттестационной комиссии, конкретные сроки, график проведения аттестации утверждаются приказом руководителя учреждения и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист и характеристика (представление), где описываются производственная деятельность аттестуемых, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о направлениях совершенствования деятельности, поощрениях и наказаниях, соответствии или несоответствии должности и дальнейшей судьбе. Отзыв на специалиста подписывается его руководителем и представителем профсоюза; отзыв на руководителя- высшим руководителем.

На этапе проведения аттестации проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), которые подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению (приложение В). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Практический опыт применения аттестации работников органов социальной защиты населения был рассмотрен на примере управления социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в городе Горячий Ключ. В исследовании процесса аттестации были применены следующие методы: анализ документов (в УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий Ключ были изучены все документы, касающиеся работы управления и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделов); личная беседа (беседы с руководителем УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий Ключ, заместителем руководителя).

1 декабря 2006 года в УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ проводилась аттестация работников данного учреждения. Аттестацию проходили заместитель руководителя учреждения, руководители отделов учреждения, ведущие специалисты отделов, специалисты I и II категории, технические исполнители. Аттестация работников учреждения проводилась по направлению - экспертиза профессиональной компетентности аттестуемого. Аттестация проводилась в форме собеседования. В аттестационную комиссию входили: начальник отдела кадров ДСЗН Краснодарского края, два эксперта с администрации г. Горячий Ключ, руководитель УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий Ключ, зам руководителя УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий Ключ.

Основанием для проведения аттестации являлось заявление работника, которое подается в аттестационную комиссию управления в срок до 1 июля. Аттестуемые работники были ознакомлены с представленными материалами за две недели до аттестации.

Результаты аттестации были сообщены работникам непосредственно после голосования, которые были оформлены протоколом аттестационной комиссии и занесены в аттестационный лист работника (составленном в одном экземпляре).

Аттестационные листы и представление на работников, прошедших аттестацию, хранятся в их личных делах.

15 чел. - соответствует замещаемой должности гражданской службы;

5 чел. - соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуются к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

4 чел. - соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

В ходе аттестации были выявлены следующие проблемы:

Специалисты I, II категории учреждения не всегда самостоятельны, ждут указаний от руководителей отделов управления, избегают самостоятельных решений, и даже в простых случаях не способны проявить настойчивость и упорство в достижении цели;

Опыт работы некоторых аттестуемых специалистов и практические навыки недостаточны для того, чтобы успешно справляться с делом;

Качество труда отдельных работников удовлетворительное, иногда допускаются ошибки и небрежности в работе;

Слабое знание, в основном специалистов II категории, законодательство Российской Федерации и Краснодарского края.

Аттестационной комиссией и руководителем управления, в котором проводилась аттестация работников, были высказаны следующие предложения по решению данных проблем:

Для наиболее эффективной работы персонал управления должен проявлять себя более самостоятельным, требовательным и настойчивым в работе, а для этого необходимо, чтобы руководители отделов предоставляли возможность своим подчиненным самим решать некоторые вопросы, касающихся их деятельности, но при этом вели контроль за решением этих вопросов;

Для повышения опыта работы, практических навыков и знаний работников управления необходимо регулярно проводить переподготовку (переобучение), повышение квалификации работников управления;

Для повышения качества труда работников управления необходимо, во-первых, повысить дисциплинарную ответственность, во-вторых, периодически проводить исследование качества предоставляемых услуг клиентам обратившихся в органы социальной защиты населения и на основе результатов исследования совершенствовать качество работы персонала.

Подводя итоги сказанному, можно отметить, что деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационное ее проведение оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника.

социальный работник персонал трудовой

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации социальных работников:

- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;
- объектом проверки является теоретическая и практическая

подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;
- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;
- используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Аттестация включает:

1. Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.
2.0 ценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

формирование кадрового резерва

составление плана обучения и развития сотрудников

планирование карьеры сотрудников

внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

1. способность к учебе (общие умственные способности);
2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);
7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);
18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);
19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, в социальной работе трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника результат оценки может быть поверхностным и субъективным.

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:
- * Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
- * При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
- * При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
- * Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы оценки.

Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий.

Министерства и ведомства РФ, исходя из настоящих Основных положений, разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Разработаны основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой Тарифной Сеткой, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. №785.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранения.

Аттестация работников учреждений и организаций службы социальной защиты населения проводится в соответствии с Положением о внеочередной аттестации и тарификации медицинских и фармацевтических работников, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют министерства и ведомства РФ по подчиненности, местная администрация и другие органы исполнительной власти.

На практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл заключается в контроле и оценке деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение или продвижение по службе, и тогда аттестующие выступают в роли судей. При другом подходе акцент делается на поиске путей совершенствования работы, реализации карьеры и т.п., а аттестующие становятся советниками, консультантами. В первом случае в качестве аттестующих чаще всего выступают комиссии, сформированные из сторонних независимых экспертов, во втором - непосредственный руководитель. Соответственно разными оказываются и формы аттестации: либо это периодический отчет с последующим вынесением «приговора», либо собеседование и совместный поиск решения стоящих перед подчиненным задач.

Аттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не реже одного раза в три, максимум- в пять лет.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. Например, лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации обычно освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проводится после их возвращения из отпуска. По письменному заявлению аттестация их может проводиться одновременно с другими работниками в установленные сроки.

Для проведения аттестации работников в учреждениях и организациях подведомственных Комитету социальной защиты населения Москвы, создаются аттестационные комиссии.

Аттестация руководителей и отдельных категорий специалистов учреждений и организаций социальной защиты населения осуществляется аттестационными комиссиями, созданными приказами Комитета социальной защиты населения Москвы от 2 декабря 1992 года № 197 и от 17 ноября 1992 года№ 181.

Аттестационная комиссия нуждается в составе не менее пяти человек. В состав включается председатель (руководитель или заместитель руководителя учреждения), секретарь и члены комиссии. Также в комиссию включаются, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций, представители из комитета социальной защиты населения Москвы.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает представление и заслушивает аттестуемого работника и его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет, о руководителе- организаторские способности. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, не задевающей чести и достоинства работника, объективности, доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Обычно сначала проходят аттестацию рядовые работники и те, кто в предыдущий раз были аттестованы условно с испытательным сроком, а затем руководящий состав; члены комиссий оцениваются там, где они постоянно работают.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов, но не менее половины членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения.

По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, например, в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию на другую должность при его согласии, а при отсутствии такового - уволить, также по итогам аттестации в месячный срок руководитель принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда; разрабатывает рекомендации по повышению эффективности труда работников и т.д.

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

Общая информация.
Раздел о подготовительных мероприятиях.
Раздел о проведении аттестации.
Заключительные положения.
Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;

оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;

стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

беременных;
проработавших в должности менее года;
находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
пенсионеров по старости;
несовершеннолетних;
сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

беременных;

находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);

работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);

офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

по соглашению сторон;
в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

список работников, подлежащих аттестации в этом году;
дата и место проведения процедуры;
время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

сотрудник соответствует занимаемой должности;
направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Разделы: Социальная педагогика

Аттестация позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников. Помогает руководителю обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами учреждения.

Наше учреждение - детский дом, сфера, где интенсивно применяется труд социального работника всех уровней: социального педагога, специалиста по социальной работе и социального работника.

Цель работы: определить особенности и условия применения аттестации для повышения эффективности труда социальных работников.

Задачи:

определить понятия «эффективность работы»;
выделить критерии социальной работы;
изучить особенности труда социального работника;
выявить факторы повышения эффективности труда;
составить профессиональный портрет социального работника;
выделить методы оценки персонала для аттестации;
изучить практический опыт социальных работников;
определить влияние аттестации на повышение эффективности труда.

Сделан вывод о том, что эффективность социальной работы во многом зависит от личности социального работника, ее осуществляющего.

Для определения подхода к оценке эффективности социальной работы нужно признать, что социальная работа не сводится к традиционным формам деятельности.

Социальная работа это специфический вид профессиональной деятельности. Это оказание государственного и негосударственного содействия человеку с целью обеспечения культурного, социального и материального уровня его жизни, предоставление индивидуальной помощи человеку, семье или группе лиц.

Прежде всего социальную работу следует рассматривать как самостоятельную науку. Как любая наука, социальная работа имеет свой предмет, объект, категориальный аппарат. Объектом исследования социальной работы является процесс связей, взаимодействий, способов и средств регуляции поведения социальных групп и личностей в обществе.

Предметом социальной работы являются закономерности, обусловливающие характер и направленность развития социальных процессов в обществе.

Английские ученые определяют социальную работу как организацию личностной службы помощи человеку. Она направлена на то, чтобы облегчить людям в условиях личного и семейного кризиса повседневную жизнь, а также, по возможности, кардинально решить их проблемы. Социальная работа является важным связующим звеном между людьми, которым надо помочь, и государственным аппаратом, а также законодательством.

В России в условиях перехода к рыночной экономике, на фоне резкого изменения характера и форм социальных отношений, ломки привычных стереотипов жизненного опыта, утраты многими людьми социального статуса и перспектив развития как для общества в целом, так и для себя лично, возникли серьезные трудности, с которыми невозможно справиться самостоятельно. Возросла социальная напряженность. Все это повышает значимость развертывания социальной работы как специализированного вида деятельности, а также необходимость подготовки социальных работников разных специализаций, для различных категорий клиентов.

Должность социального работника, специалиста социальной работы и социального педагога в Российской Федерации введена в 1991 году. В квалификационном справочнике он наделяется разнообразными должностными обязанностями :

Выявляет на предприятиях, микрорайонах семьи и отдельных лиц, нуждающихся в социально-медицинской, юридической, психолого-педагогической, материальной и иной помощи, охране нравственного, физического и психического здоровья; устанавливает причины возникших у них трудностей, конфликтных ситуаций.
Оказывает им содействие в их разрешении и социальную защиту; содействует интеграции деятельности различных государственных и общественных организаций и учреждений по оказанию необходимой социально-экономической помощи населению;
Оказывает помощь в семейном воспитании, заключении трудовых договоров о работе на дому женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, инвалидам, пенсионерам; проводит психолого-педагогические и юридические консультации по вопросам семьи и брака, воспитательную работу с несовершеннолетними детьми с ассоциативным поведением;
Выявляет и оказывает содействие детям и взрослым, нуждающимся в опеке и попечительстве, устройстве в лечебные и учебно-воспитательные учреждения, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи;
Организует общественную защиту несовершеннолетних правонарушителей, в необходимых случаях выступает в качестве их общественного защитника в суде;
Участвует в работе по созданию центров социальной помощи семье: усыновления, попечительства и опеки; социальной реабилитации; приютов; молодежных, подростковых, детских и семейных центров; клубов и ассоциаций, объединений по интересам и т.д.,
Организует и координирует работу по социальной адаптации и реабилитации лиц, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений и мест лишения свободы.

Каждый вид деятельности заканчивается каким-то результатом, по которому оценивается проделанная работа. Одной из важнейших оценок результата является эффективность. Социальная работа тоже дает те или иные результаты. Она также оценивается по ее эффективности.

Что же такое эффективность деятельности вообще и конкретно социальной работы?

В зависимости от рода деятельности понятие эффективности определяется по-разному. Но в тоже время в каждом из них есть обязательные элементы: цель, результат, затраты, общепринятая норма (или идеал).

Главными в этом перечне являются цель и результат. Они представляют собой начальный и конечный пункты деятельности: в начале выдвигается цель, а в конце получается результат. Соотношение цели и результата и дает представление об эффективности деятельности.

Предметом нашего изучения является эффективность социальной работы, которая в наиболее общем виде рассматривается как отношение полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Таким образом, она фиксирует степень соответствия тому, чего предполагалось достичь.

Все идеи и теории социальной работы группируются вокруг одного центрального блока проблем :

условия формирования и осуществления жизнедеятельности человека;
соотношение свободы и социальной обусловленности личности, социально оправданной (или неоправданной) меры этой свободы и возможностей ее реализации в обществе.

Однако еще возникают ряд вопросов: своевременна, ли постановка вопроса об эффективности социальной работы в целом и тем более о результативности отдельных социальных работников? Имеются ли достаточно четко разработанные основания для определения эффективности деятельности социальных служб и отдельных специалистов по сделанной работе?

Необходимо выделить принципы , на которых основывается эффективность социальной работы:

умение точно сформулировать проблему; анализ факторов, вызвавших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблемы; оценка разрешимости проблемы; разработка плана действий; вовлечение объекта в разрешение проблемы;
оценка изменений, достигнутых в положении клиента.

Разумеется, критерии, так же как и показатели эффективности осуществления социальной работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне государства), мезоуровне (республика, город, район), и микроуровне (на уровне индивида, клиента).

На уровне всего общества можно оценивать эффективность федеральных целевых программ, которые предусматривают федеральную поддержку различных регионов в развитии социального обслуживания населения. Например, в рамках президентской программы «Дети России». В программы «Дети-инвалиды», «Развитие социального обслуживания семьи и детей», «Профилактика безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних», в которых поставлены различные общие задачи перед министерствами и ведомствами, имеющими социальные службы, но в то же время сформулированы конкретные задачи, относящиеся к деятельности Минтруда России, Минобразования России, МВД России, Государственного комитета РФ по делам молодежи. Выделение средств из федерального бюджета на поддержку территориальных социальных служб в рамках указанных программ, разумеется, предусматривает оценку деятельности этих служб, определение эффективности социальной работы, осуществляемой специалистами этих служб.

Но на микроуровне клиенты социальных служб, желая получить материальную помощь, социально – медицинские услуги или консультации, обращают внимание на такие личностные качества социальных работников, как доброта, справедливость, отзывчивость, профессионализм. К числу отрицательных качеств социальных работников клиенты относят безразличие, лживость, грубость, низкий профессионализм.

К основным целям социальной работы как профессиональной деятельности можно отнести следующие:

увеличение степени самостоятельности индивидов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы;
создание условий, в которых индивиды могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить все, что им положено по закону;
адаптация или реадаптация людей в обществе;
создание условий, при которых человек, несмотря на физическое увечье, душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважение к себе со стороны окружающих;
и как конечная цель - достижение такого результата, когда необходимость в помощи социального работника у клиента отпадает.

Реализатором целей социальной работы является социальный работник, начиная от «линейной» работы с клиентом и кончая управленческой деятельностью в государственных ведомствах.

Социальная работа - это сложный процесс, требующий прочных знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, медицины, правоведения и т.д. Ее эффективность во многом зависит от самого социального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств.

Аттестация должна способствовать выявлению оптимального набора личностных качеств, необходимых социальному работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

К «противопоказаниям» к социальной работе относятся: отсутствие интереса к другим людям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет.

Стиль поведения социального работника, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует не только с людьми, но и со своими коллегами, подчиненными и начальством.

Можно их разделить на три группы:

первая - психологические характеристики, являющиеся составной частью способности к данному виду деятельности;
вторая - психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенствование социального работника, как личности;
третья - психолого-педагогические качества, направленные на создание эффекта личного обаяния.

Без этих, ведущих для данной профессии, характеристик психики невозможна эффективная работа.

Социальные работники заняты разными видами деятельности при исполнение своих профессиональных функций. Их работа характеризуется тремя подходами при решении проблемы:

воспитательный подход - выступает в роли учителя, консультанта, эксперта. Социальный работник дает советы, обучает умению, моделированию и демонстрации правильного поведения, устанавливает обратную связь, применяет ролевые игры, как метод обучения;
фасилитативный подход - осуществляет роль помощника, сторонника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности, когда ей это сделать самой трудно. Деятельность социального работника при таком подходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, подбадривания и нацеливания на мобилизацию внутренних ресурсов;
адвокативный подход применяется тогда, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от имени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех людей, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени, такого рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям в выдвижении усиленной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений.

При оценке социального работника можно применять наиболее распространённые методы оценки:

Историковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика
Результат : заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике.
Результат : вопросник с ответами.
Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.
Результат : анкета.
Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные.
Результат : анкета социологической оценки.
Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Результат : отчет о наблюдении.
Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».
Результат : психологический портрет.
Экспертная оценка - определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника.
Результат : модель рабочего места.
Критический инцидент - создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.)
Результат : отчет об инциденте и поведении человека.

Цель аттестации должна быть:

оценка успешности деятельности сотрудника;
осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;
основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;
формирование кадрового резерва;
составление плана обучения и развития сотрудника;
планирование карьеры сотрудника;
внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

Результатом оценки аттестации работника могут быть основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой Тарифной Сеткой, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785.

С соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранения.

Личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов организации.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки. Не прошедшее аттестацию переводится на другую должность при его согласии, а при отсутствии такового - можно уволить. По итогам аттестации в месячный срок руководитель принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. разрабатывает рекомендации по повышению эффективности труда работников и т.д.

На предварительном этапе, до аттестации, директор отдела кадров с использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет сбор информации об аттестуемых: проводится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.). Все данные направляются в отделения, где работают аттестуемые.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист, отзыв (характеристика) на аттестуемого, служебная характеристика. В случае отсутствие заведующую отделением дневного или круглосуточного пребывания характеристику пишет заместитель директора по социальной работе;

В служебной характеристике отражаются:

профессионально-этическая компетентность;
наличие образования;
профессиональная компетентность (знания, умения, опыт);
степень активности в работе;
коммуникабельность;
мотивация к деятельности социального работника;
психологическая устойчивость;
интеллигентность, культурный уровень;
уровень соблюдения принципов, этика социального работника;
отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей:

умение выслушать
доброжелательность, отзывчивость
компетентность, знания, кругозор
умение логично мыслить
бескорыстие, честность
умение принимать практические решения
высокая общая культура
умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах)
личное обаяние
умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе
умение работать в команде
уважение к точке зрения

Вместе с тем, к заседанию готовятся и должностные инструкции на работников для оценки выполнения ими должностных обязанностей.

Приказом директора разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:

образование;
стаж работы по специальности;
профессиональная компетентность;
знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность;
умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач;
качество выполнения работы;
способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем;
своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы;
интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы);
умение работать с детьми;
способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями);
способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы;
производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами;
способность к творчеству и предприимчивости;
участие в коммерческой деятельности;
способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора -комиссия выбирает из набора описаний работника те, которые ему соответствуют. Эффективность труда работника оценивается по большому количеству выбранных положительных описаний; описательный метод оценки- комиссия описывает преимущества и недостатки поведения работника в осуществлении профессиональной деятельности; управление по целям (задачам)- изучается деятельность работника за прошедший период, связанная с осуществлением целей и задач; метод оценки по решающей ситуации- аттестационной комиссией готовится список описания «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации именуются «решающими». На основе изучения работы аттестуемого за период, предшествующий аттестации, изучения служебной характеристики, делается вывод о количестве «правильного» поведения в таких «решающих» ситуациях, также используются и др. методы оценки персонала.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь

По результатам проведения аттестации работников, руководитель приказывает: подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с Комитетом по образованию и другими организациями. Комитет по образованию, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Комитетом по образованию разрабатывает методические рекомендации, которые направляются в учреждение.

Особенность труда социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но тем не менее к аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.

Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности учреждении, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Разделы: Социальная педагогика

Задачи:

определить понятия «эффективность работы»;
выделить критерии социальной работы;
изучить особенности труда социального работника;
выявить факторы повышения эффективности труда;
составить профессиональный портрет социального работника;
выделить методы оценки персонала для аттестации;
изучить практический опыт социальных работников;
определить влияние аттестации на повышение эффективности труда.

Выявляет на предприятиях, микрорайонах семьи и отдельных лиц, нуждающихся в социально-медицинской, юридической, психолого-педагогической, материальной и иной помощи, охране нравственного, физического и психического здоровья; устанавливает причины возникших у них трудностей, конфликтных ситуаций.
Оказывает им содействие в их разрешении и социальную защиту; содействует интеграции деятельности различных государственных и общественных организаций и учреждений по оказанию необходимой социально-экономической помощи населению;
Оказывает помощь в семейном воспитании, заключении трудовых договоров о работе на дому женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, инвалидам, пенсионерам; проводит психолого-педагогические и юридические консультации по вопросам семьи и брака, воспитательную работу с несовершеннолетними детьми с ассоциативным поведением;
Выявляет и оказывает содействие детям и взрослым, нуждающимся в опеке и попечительстве, устройстве в лечебные и учебно-воспитательные учреждения, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи;
Организует общественную защиту несовершеннолетних правонарушителей, в необходимых случаях выступает в качестве их общественного защитника в суде;
Участвует в работе по созданию центров социальной помощи семье: усыновления, попечительства и опеки; социальной реабилитации; приютов; молодежных, подростковых, детских и семейных центров; клубов и ассоциаций, объединений по интересам и т.д.,
Организует и координирует работу по социальной адаптации и реабилитации лиц, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений и мест лишения свободы.

Что же такое эффективность деятельности вообще и конкретно социальной работы?

Все идеи и теории социальной работы группируются вокруг одного центрального блока проблем :

условия формирования и осуществления жизнедеятельности человека;
соотношение свободы и социальной обусловленности личности, социально оправданной (или неоправданной) меры этой свободы и возможностей ее реализации в обществе.

Необходимо выделить принципы , на которых основывается эффективность социальной работы:

умение точно сформулировать проблему; анализ факторов, вызвавших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблемы; оценка разрешимости проблемы; разработка плана действий; вовлечение объекта в разрешение проблемы;
оценка изменений, достигнутых в положении клиента.

К основным целям социальной работы как профессиональной деятельности можно отнести следующие:

увеличение степени самостоятельности индивидов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы;
создание условий, в которых индивиды могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить все, что им положено по закону;
адаптация или реадаптация людей в обществе;
создание условий, при которых человек, несмотря на физическое увечье, душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважение к себе со стороны окружающих;
и как конечная цель - достижение такого результата, когда необходимость в помощи социального работника у клиента отпадает.

Можно их разделить на три группы:

первая - психологические характеристики, являющиеся составной частью способности к данному виду деятельности;
вторая - психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенствование социального работника, как личности;
третья - психолого-педагогические качества, направленные на создание эффекта личного обаяния.

Без этих, ведущих для данной профессии, характеристик психики невозможна эффективная работа.

воспитательный подход - выступает в роли учителя, консультанта, эксперта. Социальный работник дает советы, обучает умению, моделированию и демонстрации правильного поведения, устанавливает обратную связь, применяет ролевые игры, как метод обучения;
фасилитативный подход - осуществляет роль помощника, сторонника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности, когда ей это сделать самой трудно. Деятельность социального работника при таком подходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, подбадривания и нацеливания на мобилизацию внутренних ресурсов;
адвокативный подход применяется тогда, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от имени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех людей, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени, такого рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям в выдвижении усиленной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений.

При оценке социального работника можно применять наиболее распространённые методы оценки:

Историковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика
Результат : заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике.
Результат : вопросник с ответами.
Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.
Результат : анкета.
Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные.
Результат : анкета социологической оценки.
Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Результат : отчет о наблюдении.
Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».
Результат : психологический портрет.
Экспертная оценка - определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника.
Результат : модель рабочего места.
Критический инцидент - создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.)
Результат : отчет об инциденте и поведении человека.

Цель аттестации должна быть:

оценка успешности деятельности сотрудника;
осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;
основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;
формирование кадрового резерва;
составление плана обучения и развития сотрудника;
планирование карьеры сотрудника;
внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки. Не прошедшее аттестацию переводится на другую должность при его согласии, а при отсутствии такового - можно уволить. По итогам аттестации в месячный срок руководитель принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. разрабатывает рекомендации по повышению эффективности труда работников и т.д.

В служебной характеристике отражаются:

профессионально-этическая компетентность;
наличие образования;
профессиональная компетентность (знания, умения, опыт);
степень активности в работе;
коммуникабельность;
мотивация к деятельности социального работника;
психологическая устойчивость;
интеллигентность, культурный уровень;
уровень соблюдения принципов, этика социального работника;
отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей:

умение выслушать
доброжелательность, отзывчивость
компетентность, знания, кругозор
умение логично мыслить
бескорыстие, честность
умение принимать практические решения
высокая общая культура
умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах)
личное обаяние
умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе
умение работать в команде
уважение к точке зрения

Приказом директора разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:

образование;
стаж работы по специальности;
профессиональная компетентность;
знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность;
умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач;
качество выполнения работы;
способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем;
своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы;
интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы);
умение работать с детьми;
способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями);
способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы;
производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами;
способность к творчеству и предприимчивости;
участие в коммерческой деятельности;
способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь

Биографии

Грамотность

Идеи бизнеса

Инвестирование

История и факты

Кредитование

Монеты и банкноты

Организация

Приметы

Программы

Положение о службе охраны труда Положение о работе службы охраны труда

Положение об охране труда работников - образец 2019 года представлен ниже - в обязательном порядке должно быть утверждено на каждом предприятии. Данное положение позволяет работодателю спланировать и внедрить безопасные для сотрудников условия труда. Подр

Что делать при отравлении свиней поваренной солью Нужно ли соль добавлять в пищу свиньям

Полтавчанин Анатолий Мовчан, 48 лет, сдал на мясо свинью весом 345 кг Такой массы животное достигло больше чем за два года благодаря специальному корму. — Если правильно кормить свинью, она может за год весить 200 килограммов, — говорит Мовчан. — Нескольк

Формирование инновационных систем управления производством Инновации в системе управления производством

Инновации , т.е. новшества или нововведения – это объект, успешно внедренный в производство и приносящий прибыль в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога.Термины «инновация» и

Самые читаемые материалы

Положение о службе охраны труда Положение о работе службы охраны труда

Что делать при отравлении свиней поваренной солью Нужно ли соль добавлять в пищу свиньям

Формирование инновационных систем управления производством Инновации в системе управления производством

После президентских выборов фсин может перейти в подчинение мвд

Тема Предприятие (организация)

Урок по русскому языку "написание объявлений" Сочинить объявление по русскому языку

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Последние материалы

После президентских выборов фсин может перейти в подчинение мвд

В конце 2017 года Президент России подписал закон, сокращающий предельную численность штата Министерства внутренних дел РФ с 2018 года. На рассмотрении находится и вопрос об объединении ФСИН и МВД – это один из наиболее вероятных путей продвижения реформы.

Тема Предприятие (организация)

Эффективность предприятия определяется его организацией (структура, полномочия, права и обязанности, организационные положения и регламенты) и его системой управления (целеполагание, планирование, мониторинг, учет, подготовка управленческих решений, корре.

Урок по русскому языку "написание объявлений" Сочинить объявление по русскому языку

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.comПодписи к слайдам:Обучение написанию текста объявления. Развитие речиПо словарю С.И.Ожегова « Объявление –.

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Данная статья ТК РФ предусматривает порядок, по которому возможно произвести увольнение сотрудников (расторжение трудового договора) по инициативе работодателя.В ряде случаев это возможно сделать сразу (без дисциплинарных каких-либо взысканий до этого), а.

uoprofservis.ru

Задать вопрос эксперту Связь с администрацией