Как расторгается трудовой договор по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение срочного трудового договора

Увольнение сотрудника по желанию руководства осуществляется по разным причинам. Иногда по личным мотивам, что противоречит закону о труде. Работнику предлагают покинуть предприятие по собственной инициативе. В результате сотрудник теряет источник дохода и часть выплат. Более подробно разберем в статье.

Основания

Директора предприятий готовы идти на многое с целью экономии денежных средств, увольняя подчиненных. Чтобы не оказаться в щекотливой ситуации, внимательно ознакомьтесь с Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ гласит, что руководитель может расстаться с работником по своей инициативе в следующих случаях:

• – полная ликвидация.
• Профессиональные качества сотрудника не соответствуют должности, занимаемой в организации. Увольнение происходит на основании аттестационных результатов.
• Передача предприятия в другие руки в результате реорганизации или приватизации.
• Систематический отказ от выполнения возложенных на сотрудника функций без указания причины.
• Единоразовое грубейшее нарушение:

– прогулы, когда работник беспричинно не появляется на месте работы более четырех часов.

– нахождение сотрудника под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ.

– передача третьим лицам информации, являющейся служебной тайной, вверенной сотруднику, в частности, распространение личных сведений коллег по работе.

– воровство, растрата, умышленное уничтожение, повреждение имущества предприятия. Сначала руководством производится внутреннее административное расследование с последующей передачей дела в суд.

– несоблюдение правил техники безопасности, что привело к печальным последствиям. Увольнение сотрудника происходит, если факт нарушения доказан.

• Недоверие со стороны руководства к лицам, отвечающим за материальные ценности. Например, потеря денежной суммы по вине сотрудника.
• Предоставление сотрудником недостоверной информации о доходах, расходах, имуществе на стороне, открытых счетах за границей. Возникает конфликт интересов. Если работник не стремится урегулировать отношения, работодатель его может уволить.
• Аморальное поведение сотрудника, выполняющего функции воспитательного характера на предприятии.
• Принятие управляющим персоналом неверных решений, что привело к непредсказуемым последствиям.
• Однократное грубое нарушение функциональных обязанностей руководством.
• Представление в отдел кадров фальшивых документов при устройстве на работу.
• Прекращение трудовых отношений по другим причинам, не противоречащим трудовым законам.

Если сотрудник считает, что увольняют его необоснованно, можно смело обращаться в суд.

Условия и порядок расторжения

Если руководитель предприятия принимает решение уволить сотрудника, у него должно быть достаточно оснований для этого:

• результаты административного расследования;
• медицинское освидетельствование сотрудника на алкоголь, наркотики, токсические средства;
• результаты ;
• акт, подтверждающий прогул работника;
• решение суда.

Порядок расторжения трудовых отношений:

1. Руководитель издает приказ либо распоряжение об исключении сотрудника из штата предприятия. В документе указывается дата, причина увольнения и статья ТК РФ. Если решение об увольнении принималось коллегиально, например, с членами профсоюза, в приказе об этом сообщается.

1. Сотрудника обязывают ознакомиться с распоряжением руководства под расписку. Если увольнение связано с серьезными нарушениями, на ознакомление дается трое суток.
2. В день освобождения сотрудником рабочего места, руководитель обязан выдать трудовую книжку работнику, оформленную согласно ТК РФ. По письменному запросу сотрудника, выдаются копии других документов, связанных с трудовой деятельностью за прошедший период. Все бумаги выдаются одновременно.
3. Если работник за ними не пришел, работодатель отправляет сотруднику письменное уведомление, в котором сообщается о необходимости забрать трудовые документы. С этого дня руководство снимает с себя ответственность за несвоевременную выдачу трудовых бумаг.
4. Если сотрудник не может своевременно забрать документы, ему придется отправить руководству письменное согласие или доверенность о передаче трудовых бумаг третьему лицу, например, родственнику или коллеге по работе.
5. Если директор предприятия намеренно не отдает трудовую книжку, а такие случаи бывают, то ему придется понести материальную ответственность. На основании постановления суда, работодатель оплатит рабочие дни, в которые сотрудник не имел возможности устроиться на другую работу.
6. Рассчитать сотрудника должны в день освобождения его от занимаемой должности. Если работник обратился за денежными средствами позже, то в день обращения ему все выплачивают.

Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Срочный трудовой договор – это трудовые отношения работодателя и сотрудника с определенным сроком действия. Заключается договор, если нет возможности установить постоянные трудовые отношения.

В статье 81 ТК РФ определены случаи, когда руководство может расторгнуть срочный договор раньше. Не важно, как работает сотрудник – постоянно или временно. Права у всех одинаковые. Льготные категории те же.

На основании статьи 79 ТК РФ, руководитель имеет право попросить работника освободить свое место, не дожидаясь окончания срочных договорных отношений :

1. Если работа является временной. Например, договор заключен до 31.06.2017 года. Сотрудники управились до 25.06.2017 года. Работодатель расторгает договор 25.06.2017 года со всеми причитающимися выплатами. Все условия досрочного увольнения оговариваются в трудовом договоре.
2. Если сотрудник работает временно, пока отсутствует основной работник. Например, женщина находится в декретном отпуске до 27.08.2018 года. Испытывая финансовые трудности, мамочка решила выйти на работу 25.06.2017 года. Замещающего сотрудника увольняют досрочно. Все нюансы изначально излагаются в трудовом документе.
3. Если договор является сезонным, например, на время посевных работ в сельском хозяйстве. По окончании сезона, всех временных работников увольняют.

Прекратить трудовые отношения по личным соображениям, работодатель не вправе!

Требуют уйти по собственному желанию. Стоит ли соглашаться? (видео)

Посмотрим короткое видео. Эксперт центра социально-трудовых прав рассказывает, стоит ли соглашаться писать заявление об увольнении добровольно, если на работника давят. Что теряет сотрудник в такой ситуации:

Когда расторжение трудового договора не допускается

Верховный суд дает разъяснения о недопустимости увольнения персонала по инициативе руководства в ряде случаев:

1. Если работник пребывает на больничном или в очередном отпуске.

Сокрытие информации о больничном – злоупотребление правом – отказ в восстановлении на работе в будущем!

1. Нельзя увольнять женщин отдельных категорий:

– в период беременности;

– мамочек-одиночек, на иждивении которых дети до 14 лет;

– отпуск по уходу за малышом до трех лет;

– воспитание ребенка-инвалида до 18-ти лет;

– опекуны и другие лица, поднимающие детей, оставшихся без матери.

1. Не допускается увольнение молодых людей, не достигших возраста восемнадцати лет. Увольнение возможно, если государственные инспекционные органы дают свое согласие.
2. Не так просто расстаться с сотрудником профсоюзной организации. Процедура прекращения трудовых отношений проводится на основании коллегиального мнения всех членов профсоюза, которые должны в семидневный рабочий период вынести свое решение или мотивирующее мнение и представить руководству в письменном виде. В противном случае директор увольняет сотрудника самостоятельно.
3. Не прекращают трудовые отношения с работниками, участвующими в коллективных переговорах в период их проведения, за исключением совершения сотрудником серьезного проступка.

Все вышеуказанные пункты имеют юридическую силу. Исключением из правил может стать прекращение деятельности предприятия. Персонал увольняют с выплатой всех пособий и компенсаций.

Выплаты и компенсации

В статье 13 ТК РФ говорится о том, что есть обязательные выплаты, которые входят в расчет сотрудника независимо от того, по чьей инициативе он увольняется:

• заработная плата за отработанный период, премия и надбавки, если они включены в фонд оплаты труда;
• компенсация за отпуск, неиспользованный сотрудником.

С оплатой труда вопросов не возникает. С компенсацией за отпуск сложнее. Выплата производится за все дни неиспользованного отпуска, но не более, чем за два предыдущих года. Если сотрудник не ходил в отпуск более двух лет, руководителю придется объясняться, на каком основании работника не отправляли в плановый отдых.

Например, сотрудник занимает серьезную должность. На время планового отпуска не было замены. Или работник намеренно писал письменный отказ, перенося отпуск на будущие периоды.

Если таких документов руководителем не представлено, выплата компенсации может быть возложена на работодателя по решению суда. Например, работник не отдыхал 3,5 года. За два года – оплатит организация, за 1,5 – директор предприятия, если состоится суд.

Сотрудник имеет право вместо материальной компенсации, оформить отпуск с последующим увольнением. Как только отдых заканчивается, работник отправляется за трудовыми документами.

Если сотрудник отгулял больше отпуска, чем полагается, компенсация будет удержана с сотрудника из расчета при увольнении. Рассмотрим случаи, когда удержание не производится :

1. Прекращение деятельности организации.
2. Сокращение численности персонала.
3. Реорганизация предприятия – смена собственника.
4. Восстановление сотрудника на прежнее место работы по решению судебных органов.
5. Смерть работника, а также признание сотрудника умершим или пропавшим. Основанием послужит судебное решение.
6. Стихийные бедствия, в результате чего работник не имеет возможности продолжать работать на предприятии.

выплачивается не всегда.

Если предприятие полностью ликвидируется или сокращается штат , сотрудник получает пособие в размере среднемесячного заработка. В дальнейшем работодатель платит ту же сумму еще два месяца, если работник не устроится на другую работу. Основанием для получения выплат является трудовая книжка.

Выходное пособие за шесть месяцев положено жителям Крайнего севера и близлежащих областей.

Сотрудники, работающие сезонно, получат двухнедельную среднемесячную заработную плату , если организация прекращает свою деятельность или сокращается численность персонала.

Такой же размер пособия полагается в следующих случаях:

1. Прекращение деятельности организации и сокращение численности персонала.
2. Работник представляет медицинское заключение о том, что он не может выполнять функциональные обязанности по состоянию здоровья. Причиной может быть частичная или полная нетрудоспособность.
3. Увольнение молодого человека в связи с отправкой на военную или альтернативную службу.
4. Восстановление в должности сотрудника, ранее уволенного незаконно, по решению судебных органов.
5. Отказ работника переезжать в другую местность при переводе на другую работу.

При увольнении за серьезные проступки, выходное пособие не выплачивается! По этой причине работника лишают некоторых надбавок, если таковые предусмотрены в договорном соглашении, например:

• надбавку за секретность, если сотрудник разглашал служебную тайну;
• надбавку за сложность работы, если работник не выполнял функциональные обязанности в полном объеме либо с нарушениями.

Премия , заложенная в фонд оплаты труда, выплачивается ежемесячно. Процент премирования устанавливается в каждой организации свой. При увольнении сотрудника за несоответствие и нарушения, премия, как правило, не включается в расчет.

Основанием для лишения работника премиальных, надбавок и выходного пособия, является приказ руководителя. В документе составляется отдельный параграф, где подробно прописано, каких выплат лишен сотрудник и основания для такого решения.

Если вам предлагают уволиться по собственному желанию без веских оснований, не спешите писать заявление. Ознакомьтесь внимательно с Трудовым законодательством. Если поступают угрозы со стороны руководства, лучше сразу обращаться в суд.

Реально ли прекратить трудовой договор по инициативе работодателя без негативных правовых последствий? Пояснения, таблицы с перечнями допустимых оснований и готовый образец приказа на увольнение вы найдете в статье.

В статье:

Скачайте комплект документов по теме:

Как происходит прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается строго в случаях, предусмотренных статьей 81 ТК РФ . Исчерпывающий перечень законных оснований условно смотрите в таблице.

Таблица. Исчерпывающий перечень законных оснований увольнения

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя всегда приказной. Распорядительный документ оформляют на бланке Т-8 , в графе «Основание прекращения трудового договора» указывают причину со ссылкой на конкретный пункт статьи 81 ТК РФ.

Менеджер коммерческого отдела компании «Дельта» К. целый день не появлялся на работе без уважительных причин, о чем был составлен акт. В объяснительной записке сотрудник сослался на личные обстоятельства. Директор «Дельты» решил уволить его в порядке дисциплинарного взыскания и поручил кадровику составить приказ. Кадровик указал в качестве причины увольнения однократное грубое нарушение дисциплины - прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в соответствующую графу вписал реквизиты документов-оснований: объяснительной записки и акта об отсутствии на рабочем месте.

Образец заполнения приказа о прекращении трудового договора за прогул

Прежде чем издать приказ, убедитесь, что все условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя соблюдены. Если причиной послужили виновные действия сотрудника, подготовьте документы-доказательства:

• докладные и объяснительные записки;
• акты о нарушении дисциплины;
• документы служебного расследования;
• протоколы медицинского освидетельствования.

Обязательно учитывайте тяжесть проступка. Надо учитывать, что увольнение в качестве наказания за дисциплинарный проступок нужно оформлять с учетом правил ст.193 ТК РФ.

Прекращение договора в связи с сокращением штата или полной ликвидацией компании признают оформленным с нарушениями, если работодатель предварительно не отправил увольняемому письменное уведомление. Схема, по которой оформляют расторжение трудового договора по инициативе работодателя, кратко описана в статье «Увольнение по инициативе работодателя: причины, правила, ограничения».

Когда расторжение трудового договора недопустимо со стороны работодателя

Запрет на увольнение действует в нескольких случаях. Например, нельзя прекращать трудовые отношения в период болезни или отпуска. Чтобы распрощаться с сотрудником, следует дождаться его возвращения к работе, если только речь не идет о ликвидации компании - в этом случае запрет снимается. Помимо общего запрета, закон устанавливает ограничения на увольнение лиц с семейными обязанностями и ряда других категорий персонала.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами - вплоть до завершения беременности. Ограничения не действуют лишь в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.

Также установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя по определенным основаниям:

• с женщинами, воспитывающими ребенка до трех лет, одинокими матерями и отцами, воспитывающими малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка с инвалидностью до 18 лет - до достижения детьми установленного законом возрастного порога;
• с единственным кормильцем ребенка с инвалидностью до 18 лет или троих и более малолетних детей, когда второй родитель не состоит в трудовых отношениях - до достижения детьми установленного законом возрастного порога или появления другого источника финансирования.

★ Прежде чем уволить сотрудника с семейными обязанностями, убедитесь, что не нарушаете нормы статьи 261 ТК РФ. Эксперта «Системы Кадры» расскажут, можно ли уволить по инициативе организации сотрудника с ребенком

Можно ли оспорить расторжение договора по инициативе работодателя

Расторжение договора по инициативе работодателя можно оформить, но только в судебном порядке. Суд может удовлетворить иск и признать прекращение договора незаконным, если работодатель нарушил законодательный запрет или допустил ошибку при оформлении документов.

★ Узнайте в журнале «Кадровое дело», при увольнении «по статье». По результатам судебного процесса бывшего сотрудника могут восстановить в должности с выплатой компенсации за весь период вынужденного прогула.

Прекращение трудового договора по решению работодателя без долгих разбирательств и негативных последствий для компании - выполнимая задача, если оформлять все документы правильно и не нарушать законодательные запреты на увольнение льготников. Сотрудник угрожает иском? Будьте готовы защищать свое решение в суде: соберите доказательную базу (акты, протоколы и другие документы) и привлеките свидетелей.

С увольнением в своей жизни приходится сталкиваться, наверное, каждому. Уходить по собственному желанию, да ещё и на большую зарплату - хоть и волнительный, но приятный этап: всё впереди, широкие перспективы, интересные знакомства, новая работа. Но как чувствует себя человек, с которым разрывают отношения, пусть даже не обвиняя его ни в чём. Знать свои права и обязанности нанимателя, владеть основами Трудового кодекса - грамотность в этом вопросе позволит пройти трудные времена, получив от этого если и не материальную выгоду, то хотя бы хороший жизненный опыт.

Требования и нюансы увольнения, инициированного нанимателем

Трудовые взаимоотношения - это двусторонний процесс, соответственно, и прекращение взаимных обязательств может быть инициировано как одной стороной, так и второй, это регулируется статьёй №77 ТК РФ. Также стороны могут договориться о расторжении контракта и по обоюдному согласию, это отдельный раздел Кодекса.

Если идти от общего к частному, все основания для увольнения сотрудника, обобщая, можно классифицировать на 2 категории:

• объективные, те, которые в меньшей степени зависят от воли сторон, например, ликвидация предприятия, сокращение численности в связи с экономическим кризисом или смена собственника;
• субъективные - те, на которые влияют компетенции, личные качества или жизненные ситуации, связанные с человеком и его взаимоотношениями с работодателем, здесь в качестве примера можно привести увольнение, когда работник не хочет больше трудиться за определённую зарплату, или руководство предприятия решает, что такой сотрудник не приносит пользу компании и пр.

Но ни первая, ни вторая категории никак не влияют на формальную сторону вопроса: увольнение проходит по единой процедуре с частностями, зависящими от основания расторжения договора. Здесь, скорее всего, можно говорить, об эмоциональной: комфортной или стрессовой ситуации при разрыве отношений. Но не стоит забывать и о материальной составляющей. Ведь если работодатель увольняет человека по собственной инициативе, но по объективным обстоятельствам, это влечёт за собой повышенные компенсационные выплаты. А если работник не устраивает компанию по причине своей некомпетентности, нарушает корпоративные требования или наносит ущерб предприятию, контракт с ним разрывается только со стандартными выплатами, а в некоторых случаях и со штрафными санкциями.

Разберёмся в объективных и субъективных причинах, когда контракт разрывается по инициативе нанимателя.

Если считать постатейно, таких оснований можно набрать всего 11 - по статье №81 ТК РФ, причём в них содержатся как причины, которые распространяются на всех сотрудников, так и те, которые применимы лишь к определённым категориям. Дополнительно есть ещё одно основание, предусмотренное статьёй №71 : отказ в принятии на работу при прохождении испытательного срока.

Ключевые основания увольнения по воле работодателя: сокращение, ликвидация, «по статье»

6 ключевых пунктов для расторжения договора по инициативе работодателя

Как уже упоминалось выше, все основные причины для увольнения по волеизъявлению работодателя сконцентрированы в статье №81 ТК РФ . Нужно отметить, что восемьдесят первая статья - самая обширная из всех разделов, которые отражают основания для прекращения контракта. И это логично, ведь Трудовой кодекс предусматривает целый ряд причин, которые дают предприятию возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником как по объективным, так и по субъективным обоснованиям.

Разберёмся, какие легитимные варианты увольнения сотрудника имеются, какие положительные и отрицательные моменты для обеих сторон можно увидеть при рассмотрении этого вопроса.

Ликвидация компании - объективная причина №1, как выплачиваются отступные

Процесс прекращения трудовых обязательств работника и работодателя отражён в первом пункте статьи №81 Кодекса. Здесь важно учитывать, что понятие «ликвидация» содержит в себе полное закрытие компании, отзыв лицензии или банкротство ИП без возможности восстановления деятельности. Как следствие, все сотрудники, вне зависимости от должности и компетенций, освобождаются от работы. Таков результат ликвидации предприятия. В этом случае компания или частный предприниматель лишаются своего правового статуса и полностью прекращают свою работу.

Оснований для закрытия и ООО и ИП может быть несколько, при этом основания для ликвидации не влияют на процедуру увольнения сотрудников предприятия, в этом случае важен сам факт абсолютного прекращения деятельности.

Формальный процесс расторжения трудовых отношений при ликвидации выглядит следующим образом:

1. Выпускается приказ о ликвидации организации, это может быть сделано на основании решения собственников, вынесенного судебного постановления, а также закрытия ИП. Следующие документы, которые должны быть выпущены компанией - уведомление о закрытии, которое направляется в ИФНС и социальные фонды (ПФР и ФСС), предупреждается профсоюз (если есть на предприятии), служба занятости населения, а также кредиторы закрывающегося предприятия. Составляется ликвидационный баланс с учётом расчётов: в первую очередь учитываются интересы работников, во вторую - кредиторов.

   Первый шаг при ликвидации компании - выпуск приказа с указанием точного срока

2. Как только принято решение о ликвидации (либо вынесено судебное решение о банкротстве) все работники предприятия должны быть минимум за 2 месяца оповещены о расторжении с ними трудовых контрактов. Делается это с помощью официального уведомления, которое направляется увольняемому заказным письмом либо вручается лично. С сотрудника при этом берётся расписка, что он ознакомлен с документом.

   Уведомление о ликвидации должно быть вручено человеку за 2 месяца до проведения мероприятия

3. Готовится приказ о прекращении действия трудового договора по статье №81, часть первая. Официальные основания при этом - приказ о ликвидации, протокол, решение судебного органа, а также уведомление работника и его отказ от предложенной должности.

   В приказе о расторжении трудового договора по статье 81, части первой, п. 1 ТК РФ в основании должен быть указан номер и дата документа, подтверждающего официальную ликвидацию

4. Законопослушный работодатель должен начислить всем сотрудникам обязательные выплаты, к которым относятся:
   
5. Плюсом к этому идёт дополнительное компенсационное пособие в объёме заработка за период от одного до трёх месяцев, к которому могут быть причислены:
   

В итоге: работник, уволенный по причине ликвидации компании, а также при сокращении штата может «заработать» дополнительно в общей сложности 3 среднемесячных оклада. Таким образом государство поддерживает уволенного сотрудника в непростой период нахождения без работы. По истечении этого периода человек либо продолжает получать пособие по безработице, либо находит работу.

Здесь необходимо уточнить, что не все сотрудники могут получить полноценную сумму выходного пособия, есть некоторые категории, которые получают компенсацию только в объёме двухнедельного среднего заработка, к ним относятся:

• совместители;
• сезонные рабочие;
• работники, принятые по срочному контракту (на период до двух месяцев).

Нужно учесть, что основания увольнения сотрудников при ликвидации и сокращении штата в вопросах уведомления и выплат идентичны. Причём, что касается вышеперечисленных категорий работников, они уведомляются о предстоящей ликвидации организации (и сокращении) в следующем порядке:

• совместители и сезонные сотрудники - за 7 дней до проведения мероприятия (ст. 296 ТК РФ);
• срочники (работники, заключившие трудовой контракт на срок до шестидесяти дней) оповещаются об увольнении не менее чем за 3 дня до ликвидации (сокращении).

Отметим, что если первые отступные человек получает одновременно с увольнением, то за вторыми и третьими выплатами ему нужно обратиться к бывшему работодателю, для этого необходимо предоставить:

• справку из службы занятости населения, которая удостоверит дату постановки на учёт;
• трудовую книжку, в которой стоит последняя запись - увольнение по причине ликвидации.

В приказе о выплате пособия, как при ликвидации, так и по сокращению численности, указываются основания для отступных: отсутствие записи в трудовой и дата постановки на учёт в ЦЗН

Если говорить о плюсах, минусах и нюансах при использовании такого основания для увольнения, как первый пункт статьи №81 (ликвидация), всё логично:

• работодатель увольняет весь штат;
• подлежат увольнению, в том числе и льготные категории работников и, что естественно, не берётся во внимание: находится ли человек в отпуске, на больничном, другие преференции работающего специалиста;
• уволенный человек получает отступные в объёме одной - трёхмесячной зарплаты;
• соответственно, если человек заболеет в течение тридцати дней после увольнения, он не получит пособие по нетрудоспособности (это компенсируется отступными).

Нужно знать общее для всех оснований требование по выплатам пособий и стандартного пакета расчёта: если уволенный не может подойти в последний день работы за полагающимися ему деньгами, то они ему выплачиваются ему позднее по первому его требованию. На это работодателю даётся 1 день после заявления.

Заработная плата за отработанные дни рассчитывается согласно требованиям Постановления Госкомстата №1 от 05.01.2004. Её выплата производится наличными в кассе предприятия или путём перевода на банковскую карточку.

Если для ликвидации предприятия нужны веские основания, то закрытие ИП может пройти просто потому, что закончилась лицензия, или человек хочет прекратить бизнес-деятельность

Нюансы основания №2 - сокращение штата и численности

Второе объективное основание, регламентированное частью №2 статьи №81 ТК РФ для увольнения по инициативе работодателя, - сокращение штата и (или) численности.

Здесь необходимо разделять два понятия - сокращение единицы, когда из штатного расписания просто убирается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Как правило, при сокращении штата берётся и первый, и второй варианты вместе.

Например: предпринимательница, владеющая двумя цветочными ларьками и занимающаяся доставкой цветов на дом с помощью авто-курьера, имеет, соответственно, в штате четырёх продавцов и водителей. Если она, закрывая одну точку, просто уволит одного или двух продавцов, это будет сокращение численности (должности останутся), а вот если она решит сократить и водителя, это будет относиться к форме сокращения и численности и штата.

Если рассматривать формальную процедуру прекращения трудовых контрактов по п. 2 статьи №81, она в чём-то похожа, но не идентична ликвидации компании. Так, аналогично первому сценарию:

• сокращаемого работника должны предупредить за 2 месяца о грядущем увольнении;
• наниматель обязан известить о сокращении ЦЗН и профсоюз;
• все отступные компенсации сохраняют своё действие, то есть человек может получить до трёх средних окладов.

Но нужно знать, что в этом варианте есть значимые моменты, которые отличают процедуру увольнения от закрытия предприятия:

1. Первым делом наниматель должен подготовить приказ о сокращении штатной единицы и (или) численности. С указанием причин (вкратце), сроках, конкретных должностей и сотрудников (делать это рекомендуется после анализа списка: кого можно сократить, а кого нельзя).

   В первом приказе при сокращении штата указывается причина, срок, должности, также могут быть указаны конкретные ФИО увольняемых

2. Скорректировать штатное расписание (обязательно зафиксировав это в приказе).

   Во многих случаях приказ о сокращении и внесении изменений в штатное расписание совмещается в один документ, ведь ответственные за увольнение лица обычно одни и те же

3. Вместе с уведомлением о сокращении, наниматель должен предложить сотруднику другое место в штате (допускается, что это будет нижестоящая и нижеоплачиваемая должность). Документ выдаётся под личную подпись увольняемого. Если на предприятии нет вакансий, которые мог бы занять увольняемый, это конкретизируется в бумаге, но с указанием того, что при появлении свободной штатной единицы до даты увольнения человека, ему будет она предложена.

   Бланк уведомления работника при сокращении должен содержать вакансии, которые он может занять

4. И только получив отказ от предложенного места, можно оформлять приказ на увольнение работника.

   В приказе о расторжении трудового договора по сокращению указывается пункт 2 статьи №81 ТК РФ, в основании указываются причины: изменения в штатном расписании, номер и дата уведомления, отказ от предложеннной работы

Кадровику или ИП здесь нужно считаться с так называемым преимущественным правом сотрудника на сохранение за ним своей должности ( Кодекса). Это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность, причём квалификация «спорных» работников должна быть подтверждена документально (докладные записки непосредственного руководителя или коллег, благодарственные письма, поощрения и т. п.).

Кого нельзя уволить ни по сокращению, ни «по статье»

Есть ещё один важный момент при этом: по сокращению штата/численности, а также по другим основаниям, которые предусмотрены для расторжения обязательств по инициативе нанимателя, невозможно уволить определённые категории сотрудников. Так, трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:

• со всеми, кто находится на больничном или в отпуске;
• с отсутствующими на рабочем месте более четырёх месяцев подряд по причине заболевания;
• с беременными девушками и молодыми мамами, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет;
• у кого на попечении находится ребёнок-инвалид;
• с матерями-одиночками;
• а также частные случаи, типа участия сотрудника в рабочей группе при подготовке коллективного договора, бастующего работника и пр.

В случае второго пункта статьи №81 имейте в виду: если в структуре есть штатные единицы, где числятся совместители, эти должности считаются вакантными, следовательно, наниматель обязан предложить их сотрудникам, которые подпадают под сокращение. Иначе работодателю будет трудно избежать судебных разбирательств и решения не в его пользу.

Ещё один момент, который нужно учитывать при таком основании, Трудовой кодекс обязывает при выборе из нескольких кандидатов на должность отдавать преимущество:

• работнику, если в его семье есть 2 (и более) ребёнка;
• лицам, у которых есть иждивенцы и только они обеспечивают семью (например, жена сидит в декрете);
• сотрудникам, которые получили при выполнении работы у этого работодателя производственные травмы;
• лицам, обучающимся (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт предприятия.

Обратите внимание, что здесь, а также в случае ликвидации компании наниматель может расторгнуть контракт досрочно (не ждать 2 месяца), но только в случае, если он выплатит работнику дополнительную компенсацию, рассчитанную пропорционально оставшемуся времени. Причём это фиксируется письменным согласием увольняемого.

Вариант увольнения №3 - смена собственника

Такое основание хоть и довольно распространённый, но частный случай:

• прекращение трудового договора в этом варианте имеет отношение только к ТОП-менежменту: при этом «уходят» директоров предприятия, их замов и главбуха;
• увольняемые лица в этом случае получают повышенную компенсацию за 3-6 месяцев (всё зависит от договорённости с работодателем и собственниками);
• в трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

Увольнение «по статье» - самые сложные случаи для обеих сторон

Основательный блок причин для увольнения содержится в третьем, пятом и шестом пунктах статьи №81 (четвёртый пункт - смена собственника, о которой сказано выше), в так называемых основаниях «по статье». Любое указание на пункты и подпункты этих оснований для расторжения, может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности человека впоследствии. Поэтому такие причины, по праву считаются самыми конфликтными и тяжёлыми для обеих сторон.

Основание №4 - недостаточная квалификация

Сложная и стрессовая статья ТК РФ - №81 под пунктом №3 (недостаточная квалификация) - определяет ключевой из причин для расторжения договора: несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций. Основное здесь то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Стоит обратить внимание и на то, что при оценке компетенций работника на аттестационной комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (если такая организация есть на предприятии). А также на то, что дополнительно к общему перечню работников, которых невозможно уволить, здесь прибавляются молодые специалисты, не отработавшие в компании 1 год (для некоторых специальностей, например, педагогов период увеличивается до двух лет).

Для информации: судебные инстанции и трудовая инспекция, как правило, встают на сторону уволенного человека, если при увольнении «по статье» нет основательной доказательной базы. В данном случае обязательно должны быть результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства. Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (так гласит пункт 31 решения Пленума ВС РФ от 17.03. 2004 №2).

Плюс есть одно из обязательных требований, предъявляемых в этом случае к предприятию (как и в варианте с сокращением штата), работодатель должен предложить увольняемому другое место. Причём, если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при судебных тяжбах ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Обоснованием отстранения работника от занимаемой должности по несоответствию может также стать медицинская оценка его здоровья.

Пошаговая мини-инструкция по увольнению человека на основании несоответствия занимаемой должности выглядит так:

1. Выпускается приказ о проведении аттестации.

   В приказе о проведении аттестации указывается цель, дата и сроки прохождения комиссии

2. После прохождения проверки следует заключение аттестационной комиссии, в котором указаны пункты, по которым человек может или не может качественно выполнять свои обязанности.

   В протоколе аттестационной комисии должна быть дана квалификационная оценка, выданы рекомендации

3. Если по итогам совещания группы сотруднику вынесена отрицательная оценка его компетенций, составляется аттестационный лист, где указывается результат коллегиального решения и выносится решение о его несоответствии. Бумага визируется испытуемым, где указывается, что он был ознакомлен с результатами.

   Непрошедший аттестацию работник также знакомится с актом под роспись, он имеет право запросить завизированную ответсвенным сотрудником копию при увольнении

4. Далее, составляется уведомление с предложением кандидату на увольнение новых обязанностей. Оно ничем не отличается от стандартного уведомления по сокращению штата, кроме того, что в нём указывается другая причина предстоящего расторжения договора, а также указываются исходные данные протокола комиссии.

   Уведомление-предложение о другой должности в связи с отрицательным прохождением аттестационной комиссии может выглять так

5. Помимо всех вышеперечисленных документов, у работодателя должна быть завизированная человеком должностная инструкция работника. Иначе доказать соответствие/несоответствие занимаемому посту будет проблематично. Шаблоны и содержание инструкций могут быть разными, но что должно быть соблюдено обязательно - с ДИ должен быть ознакомлен работник, на ней должна стоять виза человека.

   ДИ должна быть завизирована работником, человек, как минимум, должен держать её в руках

6. Если работник отказывается от предложенной ему другой должности, нужно оформить официальный отказ.

   Заявление-отказ пишется в свободной форме, указывается основание (п. 3 ч.1 ст.81 ТК РФ), ставиться дата и подпись

7. После прохождения всех шагов оформляется приказ о прекращении взаимоотношений с сотрудником. Ставится соответствующая запись в трудовой (пишем полностью, без сокращений).

   В приказе о расторжении договора по п.3 части первой ст. 81 (несоответствие) указывается статья ТК РФ и основание - решение аттестационной комиссии

Денежные выплаты в этом случае - стандартные: зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянный отпуск.

Как уже упоминалось, список всех приведённых выше категорий сотрудников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, сохраняется и здесь.

Статья 81 ТК РФ пункт 5 - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Если с человеком расторгается трудовое соглашение по данному основанию, должно быть зафиксировано как минимум 2 нарушения трудовой дисциплины. В этом случае (как, впрочем, всегда по трудовому законодательству) наниматель должен чёткое следовать всем формальностям. Чтобы уволить работника по пятому пункту статьи №81, нужны факты присутствия у сотрудника дисциплинарных взысканий (), к таковым причисляются:

• замечание (не устное, в письменном виде);
• выговор (документально засвидетельствованный);
• увольнение по соответствующим основаниям.

Если наниматель расторгает с человеком взаимоотношения по данной причине, он должен иметь на руках документальные обоснования для увольнения. То есть все проступки должны быть зафиксированы, по каждому факту должны быть свидетели дисциплинарных нарушений, нужно доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте. Это обязанность нанимателя, если работник подаст иск в суд, нужно будет предоставлять всё судебному регулятору.

Обратите внимание: наниматель имеет право уволить человека по причине нарушения трудовой дисциплины строго в течение одного месяца после того, как было оформлено второе дисциплинарное взыскание (третье и т. д.). Причём в это время не включается время, проведённое в отпуске или на б/листе.

Рассмотрим вопрос, какие факты и документы должны подтверждать нарушение (для основания - статья №81 п.5 ТК РФ):

1. Чтобы зафиксировать нарушение, нанимателем могут быть использованы акты о допущенных проступках, завизированные минимум двумя свидетелями. Это могут быть докладные записки работников и руководства, материалы проверок, итоги ревизий и пр.

   В докладной записке о нарушении должна быть указана конкретика, с датами и фактами

2. Второй шаг, который должен подтвердить этот факт, - получение письменного объяснения (ст. 199 ТК РФ). Целесообразно обратить к сотруднику с напоминанием о необходимости предъявить объяснительную в письменном виде, для этого можно составить уведомление, в котором указать: срок для дачи пояснений и разъяснить, что в случае непредставления информации, это будет расцениваться, как отказ от дачи пояснений.
3. Если гражданин отказывает расписываться в уведомлении, составляется акт об отказе (опять же минимум с двумя свидетелями).

   Акт об отказе подписывать любой документ (в том числе уведомление) составляется примерно одинаково

4. Следующим шагом должна быть проверка допущенных нарушений, которые можно оформить актом или служебкой. Как правило, это делает непосредственный руководитель.
5. Финальным шагом подтверждения нарушения должен быть приказ о применении к работнику дисциплинарных взысканий. Чтобы уволить человека, нужно иметь хотя бы 2 таких документа. И знайте: работник должен быть ознакомлен с приказом в течение пяти календарных дней (включая выходные).

Финальным документом, подтверждающим дисциплинарное взыскание, является приказ, нарушитель должен быть ознакомлен с ним

На что следует обратить внимание обеим сторонам: работодатель может вынести дисциплинарное замечание, 1-2 выговора и уволить человека «по статье» (в том числе и по пятому пункту ст. №81) даже тогда, когда нерадивый сотрудник подал заявление об уходе по собственному желанию. Законодательство опирается в этом варианте на тот факт, что взаимоотношения между сторонами прекращаются только по истечении четырнадцати дней с момента после подачи заявления. А нарушения, допущенные в этот период, квалифицируются стандартно и могут быть использованы для увольнения по «статье».

Оформление документов и расчёт проводятся стандартно, по требованиям Трудового кодекса.

Однократное серьёзное нарушение - пункт №6 статьи №81

Прогулы, алкоголь на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны - эти и некоторые другие причины дают нанимателю право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт хотя бы однократного нарушения.

Разберёмся в терминах, которые использует трудовое право в варианте применения статьи №81, пункт 6, подпункты а - д:

1. Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов. В этом случае наниматель имеет право уволить работника «по статье» в тот же день. Фиксация факта проходит стандартным путём: акт или докладная, свидетельствующая, что работник отсутствовал - объяснительная записка нарушителя - при отказе от пояснений - акт, фиксирующий, что человек отказался давать пояснения своему поступку - приказ о расторжении договора. Днём увольнения будет считаться последний рабочий день. Но в этом варианте у организации есть срок в 1 месяц с момента совершения прогула, чтобы принять решение о расторжении договора или продолжении сотрудничества. Конечно, в этом случае человек получает свою зарплату, ему насчитываются дни положенного отпуска, другие компенсации (премии и пр.).
2. Употребление алкоголя на рабочем месте (либо просто на территории предприятия), сюда же могут быть отнесены наркотики, другие психотропные вещества (подпункт «б»). В этом варианте алгоритм фиксации нарушения будет следующим: по возможности проводится медицинское освидетельствование (нужно отметить, что могут быть приняты и другие свидетельства, например, видеофиксация) - акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе пьяным - объяснительная записка нарушителя - составляется и визируется акт о факте - приказ о прекращении отношений.
3. Разглашение служебной, коммерческой или другой сохраняемой законом тайны, в том числе, персональных данных другого сотрудника (подпункт «в» шестого пункта статьи №81). Но законным увольнение будет признано только тогда, когда в договоре прописан пункт о конфиденциальности служебных данных.
4. Кража чужого имущества, в том числе коллег или посетителей (подпункт «г»). Здесь необходимо учитывать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты, признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение или органом, который уполномочен разбирать дела об административных правонарушениях, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать легитимность решения об увольнении проштрафившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.
5. Последний подпункт этой группы - нарушение норм охраны труда, которые могут повлечь тяжёлые последствия как для организации, так и для жизни коллег. Такие проступки фиксируются специальной комиссией по ОТ, которая должна функционировать на каждом предприятии, где числится 10 и более человек.

Увольнение «по статье» - сложный прихологический этап для обеих сторон конфликта

Другие основания статьи №81 ТК РФ (пп. 7-12)

Менее распространённые пункты прекращения договорных взаимоотношений между нанимателем и работником - пункты №7-12 статьи раздела №81 ТК РФ, в них рассматриваются стандарты увольнения:

• по утрате доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот подраздел касается работников, которые причинили финансовый ущерб компании и учреждению, находясь на определённых должностях, которые подразумевают товарно-материальную ответственность;
• пункт №8 учитывает частные случаи, когда сотрудники, осуществляющие воспитательные функции, работая с детьми, совершают аморальные поступки несовместимые со статусом педагога;
• подразделы №9, 10 и 12 касаются только руководящего состава предприятия: невыполнение трудовых обязанностей, которые повлекли смерть или травмы работникам, а также принятие ТОП-менеджментом ошибочных решений, которые ухудшили финансовое положение компании;

Важный момент в восемьдесят первой статье Кодекса - увольнению по инициативе работодателя может быть подвергнут любой работник, кто при трудоустройстве предоставил нанимателю ложные сведения о себе (пункт №11 ст. 81 ТК РФ).

Видео: увольнение по «статьям», что нужно учесть

Как оспорить увольнение: срок, куда обращаться, документы

Начнём со сроков, так как это один из самых важных моментов при оспаривании расторжения трудового договора. Обычно при увольнении человек находится под огромным эмоциональным воздействием, особенно если расторжение договора прошло незаконно, под давлением. Но готовить жалобу лучше с холодной головой, чем меньше эмоций будет в ней, тем лучше.

Нужно знать, что уволенному даётся только один календарный месяц, чтобы подать заявление о восстановлении своих трудовых прав. Продление срока исковой давности допускается только в особых случаях, например, когда человек болел либо ухаживал за тяжело болеющим родственником (нужно документальное подтверждение).

На вопрос: куда обращаться, когда организация расторгла договор, не имея на то законных оснований, ответ простой - для подачи заявления есть 3 инстанции:

• Инспекция по труду - простой, но всегда эффективный путь:
  • из плюсов здесь то, что вместе с жалобой нужен минимальный пакет документов;
  • рассмотрение заявления обычно составляет 15 дней;
  • но серьёзные дела и крупные компенсации обычно здесь не рассматриваются.
• Районный суд - наиболее результативный путь решения трудового спора:
  • требования компенсации обычно находят положительный отклик;
  • нет пошлины;
  • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов;
  • но есть здесь 2 минуса - процесс этот достаточно длительный и необходимость полной доказательной базы.
• Прокуратура (не особо эффективно, так как инстанция, как правило, перегружена делами другого рода и слабо работает по вопросу).

Обратите внимание, если для подачи жалобы избран суд, обращаться с иском нужно строго по месту нахождения работодателя, причём именно в районную инстанцию, мировые судьи не занимаются рассмотрением трудовых споров.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения. В качестве доказательства своей правоты уволенный работник может использовать любые документы, связанные с работой, расчётные справки, которые были получены при увольнении, предъявлять свидетелей и пр.

Знайте: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если человек не писал заявление на из выдачу и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.

В итоге, если работник решил обратиться в районный суд, ему нужно собрать максимально полный пакет документов, чем полнее будет комплект, тем больше шансов доказать свою правоту. Поэтому рекомендуется подготовить:

• копию приказа о прекращении трудового договора;
• копию трудового соглашения;
• приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
• уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
• одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
• копию трудовой книжки;
• характеристику с предыдущего места работы;
• справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

Исходя из заявленных претензий, человек может попросить суд поставить на заседании конкретные вопросы:

• внесение корректировок в дату и (или) статью основания для расторжения трудовых обязательств;
• восстановление на рабочем месте;
• выплату компенсации за время вынужденного прогула;
• возмещение морального вреда (рекомендуется в этом пункте особенно тщательно собирать все доказательства).

Совсем не обязательно знать наизусть все 12 статей Кодекса, которые предусматривают увольнение по инициативе работодателя. Нужно просто знать основные моменты трудового законодательства и места, где можно вовремя получить развёрнутую информацию по конкретному вопросу.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Но для этого должны быть веские причины.
В этой статье говорится, что основаниями для прекращения трудовой деятельности сотрудника по инициативе работодателя являются:

• ликвидация предприятия;
• прекращение деятельности ИП;
• сокращение;
• несоответствие данного работника той должности, которую он занимает;
• смена собственника имущества работодателя;
• многочисленные нарушения дисциплины труда, а также правил внутреннего распорядка;
• неоднократное пренебрежение и игнорирование своих трудовых обязанностей;
• прогул;
• алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника;
• разглашение государственной (или другой) тайны;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя;
• совершение аморального поступка;

Чтобы уволить работника по инициативе работодателя, все вышеуказанные нарушения должны быть зафиксированы работодателем и свидетелями. Работник должен быть ознакомлен со всеми документами. При совершении проступка, который является основанием для увольнения, работодатель должен получить от сотрудника письменное объяснение. Если работник отказывается его писать, работодатель должен составить соответствующий акт, в котором кроме его подписи будут подписи ещё двух свидетелей. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Основания для расторжения

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Порядок расторжения

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.

Прежде чем увольнять, работодатель должен:

• согласовать все условия предстоящего увольнения;
• узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
• выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда!

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

• при сокращении штатов;
• если работник занимает должность, которой он не соответствует;
• если он систематически нарушает дисциплину.

Кроме того, нельзя уволить:

• если сотрудник болеет;
• находится в отпуске;
• беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
• женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
• мать - одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
• работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

В каких случаях возможно расторжение

Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.
Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.

Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования. Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги. Но нужно обязательно потребовать от работника письменных объяснений. Любой отказ работника должен сопровождаться оформлением соответствующего акта, который должен быть подписан двумя свидетелями.

Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Важно! Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.

Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.

Выплаты и компенсации

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Трудовой Кодекс РФ в большинстве спорных ситуаций стоит на стороне наемного персонала как наименее защищенного в трудовых отношений. Именно поэтому освободить нанятого сотрудника без его желания и воли нельзя, если на то не имеется предусмотренных законом оснований, составляющих закрытый перечень. Это значит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником с подачи работодателя допускается лишь по ряду четко установленных причин.

При этом такое увольнение должно быть проведено строго по установленной процедуре, иначе возможно судебное разбирательство со стороны несправедливо освобожденного от должности сотрудника, причем почти с гарантированным исходом не в пользу работодателя.

Мы расскажем, какие основания могут быть у работодателя для такого расторжения договорных отношений с наемным сотрудником и как правильно выдержать всю процедуру согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Регламент по ТК РФ

Инициатива администрации организации в расторжении договора о трудовых отношениях возможна на основании п. 4 ст. 77 ТК РФ. Причины, делающие такую процедуру законодательно обоснованной, перечислены в ст. 81 Трудового Кодекса. Именно пункты ст. 81 являются официально установленными статьями, которые указываются в трудовой книжке сотрудника при внесении в нее увольнительной записи.

ВАЖНО! Текст, который будет при этом значиться в трудовой книжке, не должен отличаться от формулировки, приведенной в соответствующем пункте законодательства.

Закрытый перечень оснований

Перечень причин, правомерных для инициации расторжения трудовых отношений, является очень строгим. Ни добавлять в него новые причины, ни расширенно трактовать существующие законом не разрешается.

Единственным вариантом, когда причины для увольнения со стороны администрации могут не содержаться непосредственно в тексте ТК, может быть предусмотренный законом случай, когда они внесены в сам трудовой договор и закреплены обоюдным согласием сторон. При этом такие основания не должны противоречить никаким законодательным актам высшего порядка: колдоговору, Трудовому Кодексу, Конституции РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случаях таких увольнений формулировка в трудовой книжке должна быть со ссылкой на соответствующую информацию из текста договора, а также на статью ТК, разрешающую вносить такие условия в договорные права сторон.

Инициативы увольнения, равно правомочные для всех категорий наемного персонала

1. Ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП. Такое основание предусмотрено п.1 ст. 81 ТК РФ. Юрлицо может быть ликвидировано, если такова будет воля его учредителей, либо по соответствующему судебному решению, а также в иных обстоятельствах, которые предусматривает законодательство. ИП вправе прекратить существование по истечении регистрационного срока, в результате банкротства, а также по собственному желанию бизнесмена.

   Наемный персонал, трудящийся в ООО либо работающий на ИП, при этом подлежит увольнению без учета мнения самих сотрудников. Каждый работник письменно предупреждается за 60 дней, а в случае массового увольнения надо также за 3 месяца уведомить профсоюзную организацию и соответствующие государственные органы и социальные фонды.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если юридическое лицо выбывает из реестра не по причине полного прекращения деятельности (ликвидации), а вследствие реорганизации, то такое увольнение не будет законным. Для него потребуется воля работника, то есть нежелание продолжать сотрудничество в реорганизованной фирме. Для ИП сроки предварительного информирования могут отличаться, определяясь прописанными в трудовых договорах условиями.

2. Сокращение численности или штата является основанием для увольнения по п.2 ст. 81 ТК. В тексте законов нет точного определения «сокращение штата», обычно в практике предпринимательской деятельности под ним подразумевают:
   • упразднение соответствующей должности в штатном расписании;
   • значительное сокращение трудовых обязанностей в интересах организации;
   • изменение трудовых условий, например, модернизация технологии, вследствие чего необходимы кадровые перемены.

   Сотрудник, увольняемый по такой статье, не соглашается на другую должность, которая должна быть ему предложена в письменном виде в границах его квалификации, и не имеет преференций на оставление перед другими сотрудниками подобной квалификации.

   Для такого увольнения также обязательно предварительное письменное информирование и учет мнения профсоюза.

3. Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации – основание для расторжения договора по п.3. ст. 81 ТК. Работодатель вправе уволить сотрудника, который перестал соответствовать квалификационным требованиям, установленным к данной должности, что подтвердила проверка, произведенная по законодательно установленной процедуре. Такое увольнение будет незаконным для некоторых особых категорий персонала, так как закон не разрешает проводить аттестацию для:
   • новоиспеченных сотрудников, имеющих менее чем годичный стаж на данной должности;
   • сотрудницы, находящиеся в положении;
   • работники-родители малолетних отпрысков до 3 лет и некоторые другие.

   Увольнять по такому основанию также нельзя, если имеется возможность перевода сотрудника на другую должность, которой будет соответствовать его подтвержденная квалификация, и сотрудник согласен на такой перевод.

4. Увольнение главбуха и руководства при смене собственника регламентирует п.4 ст. 81 ТК. Другие сотрудники организации не могут получить при увольнении запись в трудовую по такому пункту Трудового Кодекса, разве что они сами откажутся сотрудничать с новым владельцем организации. Переход права собственности на имущество фирмы дает основание для расторжения договора с руководящими позициями: для реализации этого права новому владельцу отводится 3 месяца.
5. Дисциплинарный повод (п. 5 ст. 81 ТК) позволяет в одностороннем порядке расторгнуть договор с сотрудником, если он несколько раз (не менее 2) нарушил трудовой распорядок или правила безопасности, что зафиксировано наложением взысканий. Однократное нарушение возможно при грубых нарушениях, отмеченных в ТК (п. 6 ст. 81), например, прогуле, отказе от обязательного медицинского осмотра, хищении, разглашении коммерческой тайны, нетрезвом состоянии на работе и пр. Сроки для такого увольнения ограничены месячным сроком со дня выявления нарушения и полугодом с момента его совершения.
6. Ложная информация при заключении договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Если работник при подписании договорных обязательств при трудоустройстве предоставил работодателю подложную документацию или заведомо неправдивые сведения о себе, своей квалификации, образовании и т.п.

ВАЖНО! Не любое уличение во лжи может стать поводом для такого увольнения, а лишь искажение такой информации, которая действительно может влиять на принятие решения о трудоустройстве. Например, если женщина при приеме на работу не призналась, что она ждет ребенка, уволить ее за это нельзя, так как беременность не может быть препятствием при трудоустройстве.

7. Виновные действия материально ответственного сотрудника (п.7 ст. 81 ТК). Если работник по роду своих обязанностей несет ответственность за материальные или финансовые ценности, и при этом совершил деяние, повлиявшее на доверие к нему со стороны работодателя, он может быть за это уволен. Другие сотрудники, даже имеющие отношения к финансам, не вправе быть освобожденными по этой причине. Для работодателя обязательна доказательность виновных действий такого сотрудника (ревизия, инвентаризация, контрольная закупка и пр.) Срок для такого увольнения – месяц с объявления сотрудника виновным в суде, или год, если такие действия сотрудника не были непосредственно связаны с его работой.
8. Аморальный поступок «воспитателя» (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Если лицо по роду службы выполняет воспитательные функции и при этом допустило нарушение норм общественной морали, что установлено и доказано законным порядком.
9. Увольнение руководства за «плохое» управленческое решение (п. 9 ст. 81 ТК). Если какое-либо действие руководства (бухгалтерии, управленцев) принесло ущерб собственнику организации в отношении имущества и/или финансов, такие сотрудники (но только эти их категории!) могут быть уволены по инициативе работодателя.
10. Дополнительные основания (п. 14 ст. 81 ТК) могут быть предусмотрены не только ТК, но и другими законодательными актами. К ним могут относиться следующие:
    • увольнение совместителя при приеме на работу «основного» сотрудника;
    • для педработников – нарушение устава учебного заведения несколько раз в течение года;
    • для дипломатов и консулов – широкий перечень оснований и ограничений;
    • причины, изложенные в самом трудовом договоре – для персонала, трудящегося на физлицо либо работающего в религиозных объединениях.