План по труду и заработной плате предприятия. Планирование труда и заработной платы. План по труду и заработной плате

Планирование издержек и результатов

Планирование труда и заработной платы включает расчеты показателей производительности труда, численности работников и фонда оплата труда. Уровень производительности труда в строительстве определяется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами времени, необходимыми на изготовление единицы продукции (трудоемкость). Производительность труда измеряется стоимостным, натуральным и нормативным методами.

Стоимостный метод, при котором количество продукции учитывается по сметной стоимости или по договорной цене, дает возможность определить выработку в стоимостном выражении. Измерителем уровня производительности труда по строительной организации в целом, а также по участкам старшего производителя работ, производителей работ и мастеров является средняя выработка в денежном выражении на одного работника, занятого на строительно –монтажных работах и в подсобных производствах за отчетный (плановый) период.

Натуральный метод позволяет определять выработку рабочего по профессиям в натуральных показателях по видам работ (м 3 кладки, конструкций, м 2 площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (м 2 жилой площади, км трубопровода и т.д.).

Нормативный метод измерения производительности труда показывает" соотношение планируемых (фактических) затрат труда на определенный объем работ с затратами, полагающимися по норме, т.е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочими.

Таблица 6.3

План мероприятий по социальному развитию

Выработка в стоимостном измерении - обобщающий показатель уровня производительности труда, но он подвержен влиянию материалоемкости работ, динамики цен на орудия и предметы труда, не имеющие отношения к эффективности живого труда. Натуральная выработка является наиболее объективным показателем производительности труда, но она не может выступать обобщенным показателем производительности труда по строительной организации.

Показателем, не подверженным влиянию посторонних по отношению к данному строительству факторов, являются затраты труда на единицу продукции. Этотпоказатель характеризует трудоемкость продукции, уровень и динамику производительности труда.

В целях планирования и анализа труда рассчитывают:

технологическую трудоемкость – затраты труда основных рабочих - сдельщиков и повременщиков на выполнение операций, изделий и работ;

трудоемкость обслуживания – затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства;

трудоемкость управления – затраты труда руководителей, специалистов, служащих.

Первый и второй вид затрат составляют производственную трудоемкость, которая непосредственно связана с изготовление изделий и прямо относится на эти изделия.

Затраты труда рабочих на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах могут рассчитываться несколькими методами, основными из которых являются способ прямого счета и определение необходимых данных через выработку в натуральном или стоимостном выражении.

Способ прямого счета заключается в выборке из смет объемов работ на плановый период и затрат труда. При разнохарактерном наборе работ, обычном для общестроительных организаций, такой расчет требует больших затрат труда и времени и предполагает заблаговременное и полное получение проектно-сметной документации на производственную программу. При этом проводится большой объем расчетных операций. Наличие калькуляций на типовые здания несколько облегчает, но не решает задачу в полном объеме.

При планировании труда и заработной платы наряду с основными учитываются дополнительные затраты по работам, выполняемым за счет накладных расходов по обслуживанию строительных машин, по работам в стесненных условиях, в связи с удорожанием работ в зимнее время и прочим неучтенным работам. Одновременно учитывается сокращение трудоемкости работ по плану технического развития и перевыполнениенорм выработки.

Определение дополнительных затрат прямым счетом представляет большие трудности, поэтому строительные организации решают эту задачу обычно путем начисления определенного процента на затраты труда, необходимые для выполнения основных СМР. Такого рода плановые лимиты дополнительных затрат устанавливаются строительными организациями на основе анализа и обобщения отчетных данных с исключением непроизводительных затрат и потерь.

Расчеты затрат труда рабочих на СМР через выработку в стоимостном выражении проще и чаще применяются в практике плановой работы, но в условиях нестабильности цен использование этого метода расчета ограничено. По подсобным производствам в основе расчета затрат труда лежат данные о планируемом объеме выпуска их продукции и нормы на единицу этой продукции.

Численность рабочих по видам производств определяется как частное от деления плановых затрат труда на планируемое количество выходов, в среднем, на одного рабочего в год но балансу рабочего времени. Плановое число рабочих дней устанавливают вычитанием из числа календарных дней в году количества выходных и праздничных дней, невыходов на работу в среднем на одного рабочего, вызванные очередными и дополнительными отпусками, отпусками по беременности и родам, учебными отпусками, а также выполнением государственных и общественных обязанностей, болезнью, неявками по разрешению администрации. Рассчитывая численность рабочих, определяют также их профессионально-квалификационный состав.

Планирование численности рабочих на повременной оплате труда осуществляется при выполнении работ, трудно поддающихся нормированию и учету, а также на работах повременного характера (например, дежурного электромонтера или слесаря и т.п.).

Работа их выполняется на определенных рабочих местах (независимо от

объема работ) и связана с конкретным объемом обслуживания. Численность ра-

бочих - повременщиков определяется исходя из принятых норм по обслуживанию основного производства. Для упрощения расчетов строительные организации численность рабочих-повременщиков во многих случаях принимают н процентном отношении от общей численности рабочих, занятых на СМР, используя отчетные данные аналогичных производств.

Численность руководящих работников, специалистов и служащих определяется на основе отраслевых нормативов, а при их отсутствии - по прогрессивным нормативам, разработанным самой строительной организацией. При разработке нормативов по функциям управления строительной организации, являющихся основой для формирования аппарата управления, исходят из функций межотраслевого характера и единых для всех отраслей факторов, влияющих на объем и характер выполняемой работы по каждой функции Общая численность работников данной категории устанавливается, как правило, суммой соответствующих нормативов по функциям управления. Штатное расписание утверждается в строительной организации и служит для определения среднесписочной численности руководящих работников, специалистов и служащих.

Среднесписочная численность всех работающих определяется как сумма среднесписочной численности рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих.

Фонд оплаты труда утверждается, исходя из суммы выплат заработной платы, с учетом стимулирующих, компенсирующих и других выплат, производимых за выполняемую работу, а также за непроработанное на производстве время, но оплачиваемое работодателем: оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе кормящих матерей и др.

Исходными данными для определения фонда оплаты труда персонала строительной организации служат:

Производственная программа и ее трудоемкость, рассчитанная на основе нормативов;

Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

Тарифная система при действующих рыночных отношениях;

Применяемые формы и системы оплаты труда;

Гарантированная законодательством минимальная заработная плата, льготы и компенсации;

Штатное расписание, нормы и зоны обслуживания;

Финансовые возможности организации с учетом установленного порядка налогового регулирования средств, направленных на потребление, а также других действующих норм и законодательных актов по вопросам труда и заработной платы.

В фонд оплаты труда относятся: заработная плата, исчисленная из сдельной нормы оплаты труда, тарифных ставок, должностных окладов; дополнительные выплаты, надбавки, доплаты (гарантийные, компенсационные, стимулирующие и др.).

В действующем законодательстве на сегодняшний день существует ограниченный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и др.) В остальных случаях подобные вопросы о выплатах оговариваются в контрактах.

На этапе становления и развития рыночных отношений в стране все большее распространение получает бестарифная система, при которой оплата труда - предмет личной договоренности, соглашений и коллективных договоров.

Договорной способ регулирования заработной платы позволяет сбалансировать интересы работодателей, наемных работников и государства на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям. Роль соглашений и особенно коллективных договоров резко возросла с предоставлением строительным организациям права самостоятельно определять размеры и соотношение тарифных ставок и окладов.

Для определения размера средств на оплату труда может быть принят следующий порядок расчета

где N i - среднесписочная численность работников i-й категории;

З фм i - фактическая (на момент расчета), по данным статистической отчетности, или прогнозируемая (договорная) на будущий период среднемесячная оплата труда одного работника i -й категории;

т - количество категорий работников (рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, руководящих работников и т.д.);

п - количество месяцев в плановом периоде.

Размер средств на оплату труда может быть определен и на основе систематически устанавливаемого минимума, оплаты труда в Российской Федерации:

где - минимальный месячный размер оплаты труда, устанавливаемый в Российской Федерации соответствующими решениями;

в i - число минимальных размеров оплаты труда, включенных в величину средств на оплату труда, принятую в коллективном договоре по i- й категории работников;

К район - районный коэффициент к заработной плате, установленный действующим законодательством,

К пр - коэффициент, учитывающий прочие выплаты (выслугу лет, дополнительные отпуска, премии, доплаты и надбавки за работы в сверхурочное и ночное время, выходные и праздничные дни и т.п.), включаемые в фонд оплаты труда сверх нормируемой величины средств на оплату труда.

В коллективном договоре или приложении к нему обязательно должны быть зафиксированы конкретные показатели, размеры, источники, периодичность и условия вознаграждения за результаты труда. Граница между базовой заработной платой и премиями по структурным подразделениям и категориями персонала должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей сипы на рынке труда. Суммарный плановый фонд оплаты труда равен

где 3 - заработная плата работников строительной организации в плановом периоде;

Pi - премия по i -и категории работников в плановом периоде.

В плановый фонд оплаты труда включаются только затраты, необходимые при нормальной работе строительной организации. Всякого рода расходы, возникающие в результате недостатков организации производства и труда, доплаты в связи с отступлениями от нормальных условий труда, за простой, за исправление брака не включаются в плановый фонд оплаты труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Основные задачи системы планирования труда

Важнейшими задачами планирования социально-трудовых показателей на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении планируемых экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Планирование трудовых ресурсов в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. При полной занятости, говоря рыночным языком, должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений мы предлагаем понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами.

Планирование показателей по труду и заработной плате - это процесс выработки мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. План по труду и заработной плате - это емкий и структурированный по разделам директивный документ, разрабатываемый не менее чем на один год и формирующий условия целенаправленного подбора кадров, их включения в производственный и торговый процесс, организацию трудовых отношений на взаимовыгодных условиях.

Основными задачами плана по труду и заработной плате являются:

Выявление потребности в работниках, в том числе по профессиям, специальностям, квалификации, обеспечивающим достижение поставленной цели развития предприятия, используя проектируемую организационную структуру управления, отвечающую поставленным задачам по развитию предприятия;

Определение расходов на оплату труда (включая отчисления в социальные фонды), достаточных для стимулирования труда работников;

Выбор эффективных систем мотивации труда, формирующих условия выполнения количественных и качественных показателей плана хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

Обеспечение оптимального соотношения результатов труда и расходов на оплату труда.

Этот комплекс задач, решаемых в плане по труду и заработной плате, очень важен особенно для наукоемких компаний и предприятий сферы услуг, так как именно в этой сфере "кадры решают все": качество предоставляемых услуг, объем реализуемой продукции и услуг, эффективность использования ресурсов. Поэтому при разработке этого плана необходима тщательная оценка кадрового потенциала (как первого этапа планирования), его соответствие решаемым задачам, необходимость и возможность качественного и количественного его изменения (с учетом Трудового кодекса Российской Федерации, коллективного договора и других регламентирующих трудовые отношения документов).

Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Например, численность отдельных категорий персонала можно рассчитать по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность рабочих тех или иных профессий, например токарей, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по формуле

где Рр - потребная численность рабочих, чел.; Тг - общая (годовая) трудоемкость работ, ч; Фэ - годовой эффективный фонд рабочего времени, чел.-ч.

При планировании потребности персонала принято различать календарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный или расчетный годовой фонд определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены. В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250 = 0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10 %:

Планирование численности различных категорий персонала на наших предприятиях осуществляется, как правило, с помощью укрупненных методов или экономико-математических зависимостей. На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий. Приведем несколько расчетных формул численности специалистов предприятий по следующим основным функциям, связанным с управлением персоналом.

Управление трудовыми ресурсами:

В приведенных формулах приняты следующие обозначения: Нч - расчетная численность управленческого персонала по категориям, чел.; Рпп - среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.; Р0 - численность основных рабочих, чел.; Рс - численность рабочих-сдельщиков, чел.; Фа - стоимость активной части основных производственных фондов, тыс. руб.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. Стратегия предприятия может быть связана с достижением как общих экономических целей, какими являются экономический рост, полная занятость, экономическая свобода, так и с решением специфических задач, например, таких, как освоение новой продукции, завоевание своей ниши на рынке и т.д. Во всех этих случаях необходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности персонала.

Производительность или продуктивность труда служит определяющим показателем всякой производственной или экономической системы. Показатели производительности при прочих равных условиях являются основным критерием развития человеческого капитала или трудового потенциала отдельной фирмы и всей страны в целом, а также уровня доходов и качества жизни людей. В современных рыночных условиях на каждом нашем предприятии должна действовать отлаженная система планирования и управления развитием производства по критерию максимальной производительности труда, базой которой должны служить мировые стандарты или показатели, достигнутые на передовых американских, японских и некоторых отечественных корпорациях и фирмах.

Как свидетельствует зарубежный опыт, планирование производительности труда является главным условием правильного определения и реализации приоритетных целей и задач роста трудовой отдачи персонала, которые должны быть не только конкретны, но и достижимы на каждом предприятии в новых рыночных отношениях. Руководство фирм должно обеспечивать высокую производительность посредством процесса планирования.

Система показателей производительности труда на предприятии содержит натуральные, трудовые и стоимостные измерители, а также частные, общие, многофакторные и другие (рис. 1).

Как известно, результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются такими известными экономическими показателями, как трудоемкость или зарплатоемкость продукции, продуктивность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери времени, качество работы или условия труда и т.п.

В отечественной и зарубежной экономической науке и практике наибольшее распространение для оценки результатов труда персонала в настоящее время получила система трудовых показателей, характеризующих величину затрат и результатов труда или соотношение между ними на единицу продукции, одного работника и т.д. Самыми известными в этой системе считаются показатели производительности или продуктивности труда.

Рис. 1. Показатели производительности труда

В ходе планирования производительности труда на предприятии могут применяться показатели выпуска продукции на один отработанный или оплаченный час, на одного занятого работника и т.д. Материалоотдача обычно характеризуется выпуском продукции на 1 рубль материальных затрат, капиталоотдача - на 1 вложенный рубль в основные производственные фонды и т.д. При использовании в планировании показателей многофакторной производительности труда определяются планируемый вид деятельности той или иной фирмы, объем выпуска, затраты основного капитала и живого труда и их весовые характеристики.

В плановой практической деятельности производительность труда на отечественных предприятиях измеряется в общем виде количеством продукции (объемом работ), произведенным в единицу рабочего времени, или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции (работы).

В процессе планирования производительности труда на предприятиях и фирмах необходимо определить влияние различных факторов на темпы ее прироста в предстоящий период. К основным производственным факторам роста производительности принято относить технические и организационные, которые непосредственно связаны с улучшением техники и технологии производства, совершенствованием организации труда, производства, планирования и управления.

Экономистов-плановиков должна прежде всего интересовать предельная производительность труда и стадии ее роста, в частности до максимального или оптимального значения показателя, который необходимо определить в процессе планирования уровня и темпов роста производительности труда на предприятии.

2. Планирование фонда оплаты труда

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата, или доход конкретного работника, может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий (рис. 2).

Система вознаграждения или оплата труда работников должна на всех отечественных предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.

Среди основных видов сдельной формы оплаты труда выделяют прямую сдельную, когда заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции).

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы -- по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Она способствует более сильному стимулированию работников.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.

Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ненормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию, ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Каждая система имеет свои недостатки и достоинства, которые мы наглядно представим в табл. 1. Важным направлением совершенствования оплаты труда является использование различных поощрительных систем. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.

Таблица 1 - Главные особенности основных форм заработной платы

Достоинства	Недостатки
Повременная заработная плата
Создает потенциальные предпосылки для качественного труда	Не стимулирует интенсификацию труда
Удобна при выполнении сложных и комплексных работ	Требует постоянного контроля за текущей трудовой деятельностью, что гораздо сложнее, чем контроль ее результатов
Сдельная заработная плата
Интенсифицирует труд	Не заинтересовывает работника в повышении качества труда и даже нередко стимулирует выпуск брака
Сокращает издержки по текущему надзору за трудовой деятельностью, допускает контроль только ее результатов	Непригодна при сложных, длительных и комплексных работах

Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.

Рост доходов персонала должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения норм затрат труда и материалов на единицу продукции или работы, а также повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема продаж на отечественном и мировом рынке. В связи с расширением повременной оплаты труда на наших предприятиях необходимо подчеркнуть, что в этой системе главным условием вознаграждения персонала должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Это обстоятельство свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100% выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь находится своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.

Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается не только вознаграждения рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. При стимулировании их труда на наших предприятиях используется система надбавок, премий и компенсаций, которые могут предусматриваться для всех категорий специалистов. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии целесообразно устанавливать за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. Для руководителей предприятий находит применение контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственниками и предпринимателями, предпринимателями и руководителями отделов и т.д. Однако для них чаще всего практикуется комбинированный вариант оплаты: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от их управленческой деятельности.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии и расчет среднемесячной заработной платы отдельных категорий персонала производится после определения требуемой численности работников, трудоемкости выполняемых работ и услуг и других показателей. Общий фонд планируемой заработной платы промышленно-производственного персонала определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда. При этом могут быть использованы как укрупненные, так и уточненные методы расчета.

В рыночной экономике фонд заработной платы различных категорий работников может быть рассчитан укрупненно, например, по суммарной трудоемкости планируемой производственной программы или по действующему минимальному уровню оплаты труда и другим показателям, скажем, нормативу заработной платы на 1 рубль продукции, работ и услуг. Приведем для примера некоторые расчетные формулы.

Годовой фонд заработной платы основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ:

где Тпл - трудоемкость годовой производственной программы, ч; Чср - средняя тарифная часовая ставка, руб./ч; Кд - коэффициент (процент) дополнительной оплаты труда с учетом премии рабочим.

При использовании на предприятии так называемой бестарифной оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода):

где Фо - оплаты труда; По - общая сумма прибыли; Но - суммарные налоговые отчисления прибыли.

Среднемесячная заработная плата отдельных категорий работников определяется отношением годового фонда оплаты их труда к среднегодовой численности соответствующего персонала.

В России необходима комплексная система социально-экономического регулирования заработной платы или доходов всех категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат, а не только одних высших руководителей страны и предприятий. Совершенствование планирования оплаты труда работников предприятия с учетом их личного вклада будет способствовать экономическому росту и социальному развитию всех категорий персонала.

Решаемые задачи предопределили и комплекс плановых показателей по труду и заработной плате, а также разделы этого плана.

К показателям плана по труду и заработной плате относятся:

1) объем выработки на одного работника, исходя из нормо-часов, интенсивности загрузки, трудоемкости производства и реализации продукции (в сфере услуг это производительность труда, измеряемая в стоимостных показателях);

2) количество работников и их квалификационный состав с учетом организационной структуры предприятия, функционального назначения, производительности труда; сменности работы персонала; недельной нормы времени в соответствии с ТК РФ и коллективным договором;

3) почасовая (повременная) заработная плата с учетом тарифа и нормы времени;

4) сдельные расценки оплаты труда, исходя из нормы выработки, трудоемкости за единицу выполненного объема работ;

5) сумма расходов на оплату труда, включая фонд оплаты труда, обязательные отчисления в социальные фонды: пенсионного страхования, обязательного медицинского страхования, социального страхования, а также в фонды добровольного страхования персонала;

6) средняя месячная заработная плата работников, включая все виды выплат и поощрений;

7) коэффициент полезного использования рабочего времени;

8) средства на расходы и выплаты социального характера.

Эти показатели обосновываются во взаимоувязке в следующих разделах плана по труду и заработной плате:

Численность и профессиональный состав работников, их квалификация;

Мотивация и стимулирование труда;

Расходы на оплату труда, включая фонд оплаты труда, соответствующие отчисления;

Развитие персонала, включая переподготовку кадров и повышение их квалификации с расчетом затрат на эти мероприятия;

Социальное развитие (поощрение) коллектива, по социально-культурным мероприятиям, формирующим корпоративную культуру предприятия.

Эти разделы (планы) обосновываются последовательно с расчетами и корректировками в соответствии с поставленной целью по формированию адекватных решаемым задачам трудовых ресурсов и их эффективному использованию. При обосновании планов учитываются следующие регламентирующие использование трудовых ресурсов документы:

ТК РФ, нормы которого обеспечивают минимальные гарантии в сфере трудовых отношений независимо от вида деятельности и формы собственности предприятия (временные границы рабочего времени, условия труда, обязательность отпуска и другие параметры);

Налоговый кодекс Российской Федерации, в котором дается характеристика затрат на оплату труда, налоги и налоговая база по налогу на доходы физических лиц;

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТС), нормативы и нормы труда, типовые должностные инструкции и другие официальные инструкции и материалы;

Трудовые соглашения и договоры, заключаемые предприятием с работником, положения об оплате труда на предприятии, минимальный размер оплаты труда и др.;

Коллективный договор (если есть профсоюзная организация).

Эти нормативные документы используются в комплексе, что обеспечивает защиту прав, как работодателя, так и работника, и позволяют в рамках правового поля формировать эффективные трудовые отношения и обоснованно производить расчеты по планам.

Основными методами планирования показателей по труду и заработной плате являются:

Нормативный, предусматривающий расчет нормо-часов и норм выработки для производственного и обслуживающего персонала, на основе которых определяется численность этой категории работников; норм управляемости для определения оптимальной организационной структуры управления предприятием и др.;

Технико-экономических расчетов, с помощью которого по заданному алгоритму осуществляется расчет фонда оплаты труда и отчислений в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования, а также другие расчеты, например по социальному развитию коллектива;

Экспертных оценок (на основе этого метода обосновывается рост производительности труда с учетом фондовооруженности и интенсивности труда и другие показатели);

Математического моделирования, когда определяется зависимость численности работников от производительности труда, фондовооруженности и других показателей (необходимо, чтобы данные были сопоставимы и массив этих данных отражал складывающиеся тенденции и пропорции).

Эти методы целесообразно использовать в комплексе для повышения обоснованности показателей плана.

Литература

трудовой заработный премиальный

1. Совершенствование механизма стабилизации и подъема производства в условиях рынка/ Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: СамГТУ, 2007. - 112с.

2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 392с.

3. Мескон М.X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2012. - 702с.

4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто // М.: КНОРУС. 2012. 320с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.

курсовая работа , добавлен 31.05.2016


Задачи и принципы формирования заработной платы. Характеристика существующих форм и систем оплаты труда. Планирование фонда заработной платы штатных работников. Использование повременно-премиальной системы для оплаты труда преподавателей ВУЗов в Беларуси.

курсовая работа , добавлен 23.10.2013


Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

курсовая работа , добавлен 27.02.2009


Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".

дипломная работа , добавлен 26.06.2012


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Основные формы оплаты труда, применяемые на предприятии. Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование сдельной и повременной систем оплаты труда и премирования работников.

дипломная работа , добавлен 03.03.2014


Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".

дипломная работа , добавлен 18.05.2015


Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда зарплаты и социальных выплат. Целесообразность применения различных форм оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии. Анализ использования средств, направленных на потребление.

курсовая работа , добавлен 19.06.2014


Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.

презентация , добавлен 29.03.2013


Сущность, основные функции и принципы организации заработной платы. Нормативное регулирование трудовых отношений на предприятии. Фонд оплаты труда, его состав. Методика анализа показателей по труду и заработной плате. Анализ производительности труда.

3) план фонда оплаты труда;

1) выработка рабочего;

План по труду и заработной плате имеет следующую структуру:

1) план повышения производительности труда работников;

2) план численности сотрудников;

3) план фонда оплаты труда;

4) план необходимых человеческих ресурсов и степени их подготовки.

Основными задачами формирования такого вида плана являются:

1) постоянное увеличение и превышение производительности труда над фондом оплаты заработной платы;

2) пропорциональное соотношение административно-управленческого персонала и работников цеха;

3) тарифицирование оплаты труда в зависимости от занятости и уровня профессиональной подготовки работников, а также качества их труда;

4) разработка, внедрение и контроль системы материального стимулирования работников;

5) повышение уровня квалификации сотрудников предприятия.

Документы, используемые при составлении плана труда и его оплаты: производственная программа, нормы затрат труда, фактические данные о выполнении планов и т. д.

План повышения производительности труда предполагает определение уровня и перспектив повышения уровня производительности. Производительность труда представляет собой количество произведенных изделий, выполненных заданий одним работником за единицу времени.

При планировании труда применяются следующие показатели:

1) выработка рабочего;

2) трудоемкость продукции в нормо-часах. Основными факторами, влияющими на производительность труда работников, являются:

1) повышение уровня технической оснащенности;

2) совершенствование организационной структуры и системы управления;

3) изменение объемов выпуска продукции;

4) изменение условий внешней среды. Численность сотрудников, необходимую для достижения поставленных целей, можно определить с помощью скорректированной базисной численности или методом прямого счета. Скорректированная базисная численность рассчитывается путем умножения плановой численности работников на коэффициент прироста объема продукции. Прямой счет ориентируется на подразделение работников по категориям.

Планирование фонда оплаты труда в основном рассчитывается путем умножения среднегодовой заработной платы на планируемую численность. Здесь необходимо учитывать не только основную, но и дополнительную оплату труда. В плановую оплату труда не включают только оплату за простои и брак, доплату за сверхурочные работы и другие аналогичные платежи.

Планирование привлечения дополнительной рабочей силы направлено либо на прирост численности, либо на замещение вакантных должностей. Таким образом, рассчитываются плановые показатели как по руководящему составу, так и по работникам низшего звена. Потребность в работниках определенной квалификации определяется отдельно по каждой профессии и специальности.

Все права защищены. Материалы этого сайта могут быть использованы только со ссылкой на данный сайт

План по труду и его содержание

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фондов заработной платы.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

Задание по росту производительности труда, по численности работающих, по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

План производства и реализации продукции

Плановые нормы затрат труда

Расчетные условия по заработной плате

Отчетные данные о выполнении плана по труду

Нормативные и справочные материалы

Разделы плана по труду:

Планирование роста производительности труда

Планирование численности работающих

Планирование фонда оплаты труда

Планирование повышения квалификации работников предприятия

Планирование роста производительности труда

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством. Производительность труда характеризуется количеством продукции(объемом работ) произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда:

Годовую

Квартальную

Декадную

Сменную

Часовую

Наиболее точной считают часовую производительность труда, которая зависит от:

Уровня механизации и автоматизации производства

Применяемой технологии

Качества сырья и материалов

Квалификации работников

Заинтересованности в труде

Условий труда и производства

Чтобы повысить производительность труда на предприятии необходимо предпринять некоторые шаги:

Повысить технический уровень производства

Улучшить организацию производства, труда и управления

Повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение)

Повысить систему стимулирования труда

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать мероприятия направленные на снижение трудоемкости продукции либо на улучшение использования рабочего времени.

Планирование численности работающих и фонда оплаты труда

Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии в который входит промышленно производственный персонал (руководители, специалисты, служащие и рабочие) и не промышленный персонал, который продукцию не производит. В состав работников предприятия входят также работники не списочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы которой можно им выделить.

Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок и длительности отпуска. Справедливым вознаграждением за проделанный труд и мотивационным фактором достижения желаемого уровня производительности труда является заработная плата. Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы.

При умножении планируемых часов работы за год на часовую тарифную ставку соответствующего разряда получим прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отдела кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов.

Структура заработной платы организации определяется с помощью анализа исследования уровня заработной платы и условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату, зависящую от занимаемой должности, стажа работы и качества труда. Помимо основной заработной платы планируются дополнительные льготы выплачиваемые организацией за инициативу, за добросовестный труд, совмещение должностей, переработку и т.д.