Психологические проблемы мотивации трудовой деятельности. Трудовая мотивация: проблемы, теория и практика. Как разработать эффективную систему трудовой мотивации на предприятии

Проблема мотивации профессиональной деятельности в психологических исследованиях.

Термин «мотивация» по-разному используется разными авторами. Отмечая многообразие теоретических подходов к изучению этого явления, С.Гроссман приходит к выводу о том, что мотивация - это не более чем «ускользающая теоретическая конструкция». Вместе с тем, практически все авторы сходятся на том, что мотивация является источником (побудителем) активности. Так, В.Г.Асеев под мотивацией понимает «все виды побуждений: мотивы, потребности,- интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.». Подробный анализ мотивации различных конкретных форм поведения человека мы находим у П.М.Якобсона, который также включает в это понятие самые разные психологические образования, побуждающие субъекта к деятельности.

Кроме побуждающей функции, мотивация определяет также направленность поведения и деятельности. Несовпадение этих двух функций подчеркивает Ж.Ньюгтен, указывающий на наличие двух аспектов мотивации - динамического, то есть порождающего активность личности, и аспекта направленности. Аналогичная мысль (хотя и довольно сложно сформулированная) содержится у Й.Лингарта, который рассматривает мотивацию как фазу «активационного континуума, в котором действуют внутренние управляющие факторы, высвобождающие энергию, направляющие поведение на определенные стимулы и совместно определяющие форму поведения»

К.Замифир выделяет три составляющие мотивации:

Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Такая мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д.

Внешняя положительная мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. К ней относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.

Внешняя отрицательная мотивация - наказания, критика, осуждение, штрафы и т. п.

Проблема мотивации трудовой деятельности - одна из наиболее актуальных как для зарубежной, так и для отечественной школы. Важность ее решения определяется тем, что мотивация является необходимой для эффективного осуществления трудовой деятельности. Именно через понимание мотивации человека лежит путь к эффективной профессиональной деятельности.

Проблема трудовой мотивации в явном виде была поставлена в научной литературе только в XX в., хотя интерес к вопросу о том, как человек относится к своему труду, возникает в научной мысли гораздо раньше. Но до недавнего времени в центре внимания находились мотивы человека в его жизни в целом. Поэтому теорию трудовой мотивации предваряет общая теория мотивации.

Теоретические основы проблем мотивации заложены в трудах зарубежных ученных. Но нельзя недооценивать вклад отечественных ученых

в изучении различных аспектов проблемы мотивации.

Первыми работами, посвященными мотивам поведения, в России были

труды социального философа и правоведа, профессора Л. И. Петражицкого

(1867-1931), основателя психологической школы права, который предпринял попытку использовать бихевиористскую методологию к анализу

проблем мотивации нормативного поведения индивидов, необходимой не

только для психологии, но и для других дисциплин. Он понимал, что

правильно оценить поведение личности невозможно без учета мотивации.

Рассматривал человека и его мотивацию с психологизаторских позиций.

Следует отметить А.Ф. Лазурского (1874-1917), опубликовавшего в 1906 г. книгу «Очерк науки о характерах». В ней большое место отводится

обстоятельному обсуждению вопроса, анализа волевого процесса, выделяя в нем силу и слабость желаний и влечений, «наклонность к борьбе мотивов»,

«к обсуждению мотивов «ясность, определенность желаний». При этом отмечалась зависимость сознательного волевого усилия от степени развития

стремлений. Мотивы рассматривались как свойственные этапам принятия

решения и его исполнения. В послеоктябрьский период, когда психология формировалась как марксистская наука, перед ней встали как теоретические, так и практические проблемы. Одним из первых исследованием мотивов занялся А.А. Ухтомский (1875-1945), рассматривая целостное поведение. Его задачей было найти детерминанты функционирования организма. Это привело затем к обоснованию известного принципа доминанты. По его мнению, доминанта – это детерминанта жизнедеятельности. Поведение осуществляется благодаря нарастающей мощности доминанты. А.А. Ухтомский рассматривал доминанту как двигатель поведения и его вектор. Проблему мотивов, которая оказалась в центре внимания его научных интересов, он исследовал в различных аспектах: физиологическом, психологическом, мировоззренческом. Он утверждает принцип тотальной мотивационной обеспеченности любого психического явления, предполагающий, что в жизни личности отношение ее представлений и понятий к объектам окружающего мира неотделимо от их отношения к субъекту деятельности как источнику мотивационных импульсов. Это было существенным шагом вперед в понимании природы побуждений человека. В 1920-х гг. и позже вопрос о мотивации поведения рассматривали В.М. Боровский (1927) и Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), стоявшие на биологизаторских позициях.

Работы В.М. Боровского (1882 - 1963) имели важное значение для

понимания проблемы мотивов Высказывания В.М. Боровского в основном

правильно ориентировали исследователей мотивации на решение задач,

стоявших перед психологией в период ликвидации остатков идеализма и

вульгаризаторства и становления психологии как марксистской науки.Зоопсихологом Н.Ю. Войтонисом (1887-1946) анализировались работы

которых сравнивались с собственными экспериментальными данными.1 Он

изложил вопрос влияние колебания «интенсивности мотива» на выработку

навыка, влияние «мотивов» на запоминание, развивает положение об

«установках направленности (мотивационных установках)» животных,

понимая их как предпосылки трудовой деятельности.

Л.С. Выготский (1986-1934) в своих работах тоже не оставил без

внимания проблемы детерминации и мотивации поведения человека. Так, в

своей работе «История развития высших психических функций» Л. С.

Выготский уделяет большое внимание вопросу о «борьбе мотивов».

Он разработал «Модель параллельной мотивации», которая основана на

утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития -высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное

развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они

неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выготский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации. В предвоенные годы исследованию мотивации внимание не уделялось.

В вышедшей в 1940 г. книге «Общая психология Д.Н. Узнадзе (1886-

1950) развивает взгляды о сущности мотивации заключающейся, по его

мнению, в отыскании и нахождении действия, соответствующего основной

и закрепившейся в жизни человека установке. Смысл мотивации заключается

в том, что отыскивается и находится такое действие, которое соответствует

основной закрепившейся в жизни человека установке.

В изданной в 1940 С.Л. Рубинштейн (1889-1960) книге «Основы общей

психологии», рассматривал мотивы в связи с конкретными видами

деятельности, что было шагом вперед в исследовании мотивации.

1 Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988. –с 10

2 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – С.375 – 394.

3 Узнадзе Д. Н. Психология установки. – СПб.: Питер, 2001. – 416 с.С. Л. Рубинштейн мотивацию рассматривает в содержательно-смысловом аспекте как многоуровневую систему, в которой все явления протекают на разных уровнях осознания – от глубоко осознанных до непроизвольных побуждений. Он писал, что мотивация – это реализующаяся через психику детерминация. Поэтому должна быть детерминирована не только и не столько физиологическая реакция, сколько психическая, затрагивающая высшие уровни психической регуляции, связанная с осознанием стимула и приданием ему той или иной значимости. При этом в качестве потребностей, мотивов и целей деятельности человека выступает то, что особенно для него значимо, и именно оно определяет подлинный стержень личности. Всё это открыло новые пути в исследовании мотивации.

Изучением мотивов с позиций отношений личности занимался В.Н. Мясищев (1893-1973), который анализировал мотивы как отношения личности. «Мотив, - пишет В.Н. Мясищев, является не чем иным, как выражением отношения к объекту действия» А.Г. Ковалёв рассматривал мотивы в связи с потребностями личности.

Специальное исследование мотивов провёл И.М. Якобсон (1902-1979),

который кратко обобщил результаты изучения мотивов, как в советской, так

и в зарубежной психологии, проанализировал взгляды на мотивацию

советских и некоторых зарубежных исследователей. В своей монографии он

рассмотрел также вопросы мотивов учебной и трудовой деятельности и

связи мотивационной сферы с основными свойствами личности. Анализ

работ по мотивации, имел важное значение для развития исследований.

Огромный интерес к проблеме трудовой мотивации возникает во второй

половине XX века в советском обществознании. Появляется целый ряд работ

по этике, социологии, психологии и философии, в той или иной степени

затрагивающих проблемы трудовой мотивации.

В 60-70-е годы велись особенно интенсивные работы в русле

марксистской (или претендующей на принадлежность к марксизму)

методологии, посвященные исторической судьбе труда в условиях перерастания социализма в коммунизм. В этих работах рассмотрены общие

черты социалистического труда, проблемы преодоления отчуждения труда,

эксплицировано понятие «коммунистическое отношение к труду»; немало

трудов было посвящено вопросу о превращении труда в первую жизненную

потребность, о формировании личности в труде (работы Н.И. Алексеева, Г.В.

Бадеевой, Г.С. Григорьева, А.Г. Здравомыслова, С.Г. Струмилина, В.Я.

Суслова, С.С. Товмасяна, И.И. Чанг-ли). Особый интерес представляет

социологическое исследование А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова,

посвященное отношению молодого советского рабочего к труду. Так, В.А.

Ядова, сформулировал диспозиционную концепцию социального поведения

личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной

системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его

поведение.

А.Г. Здравомыслов (1928-2009) на основе данных этого исследования в

работе «Потребности, интересы, ценности» очень подробно рассмотрел

трудовую мотивацию в советском обществе, затронув ряд социально-

философских вопросов. Он отмечает, постепенное усложнение мотивов

трудовой деятельности и переход от одного уровня мотивации к другому –

объективная закономерность развития нового отношения к труду.

Анализу состояния проблемы мотивов в психологических исследованиях

посвящена выпущенная в 1965 г. монография С.Г. Москвичева. Важное

значение имеет изложенный в книге критический разбор наиболее

распространенных за рубежом исследований уровня притязаний, «аффекта

неадекватности», стремление к самоутверждению, а также концепции

самоактуализации.

В сфере внимания психологов оказались и вопросы мотивации

деятельности, повышения работоспособности и др.

К середине 60-х годов разработкой проблем мотивации, особенно в

связи с анализом развития психик, длительное время занимался

А.Н.Леонтьев А.Н. (1903-1979). Его концепция мотивации наиболее полно изложена в книге «Проблемы развития психики», а также в книге

«Деятельность. Сознание. Личность». Рассмотрение вопросов мотивации им

ведется в связи с анализом хода становления человеческого сознания в

генезисе. При этом подробно рассматривается психологический механизм

превращения жизненных факторов и мотивы поведения.

Леонтьев утверждает, что мотивационная сфера человека, как и

другие психологические образования, имеет своим источником

практическую деятельность.

А. Н. Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников

общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью

материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается

общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми,

которые придают деятельности личностный смысл.

В 70 - 80-е годы ХХ века в России проводились исследования проблем,

связанных с созданием условий для усиления у работников мотивов

конструктивного поведения, направленного на достижение общих целей,

стоящих перед организацией.

В деятельном аспекте мотивация рассматривается В.Д. Шадриковым,

который связывает её с моделью психологической функциональной системы

деятельности, показывая и её роль в профессиональной подготовке.

С 80-х годов наблюдается спад интереса исследователей к общим

проблемам трудовой деятельности и трудовой мотивации.

В конце 80-х - годов прошлого века к проблемам трудовой мотивации

обратились ученые, исследующие проблемы социального статуса и

социальной ответственности личности, осмысляющие роль социальных норм

в формировании жизненной позиции личности.

Во времена СССР постоянно шли эксперименты области трудовой

мотивации и опыт передовых коллективов тиражировали по всей стране.

Постсоветский период начала 90-х гг. ХХ в. знаменуется в

отечественной истории как этап перехода к рыночной экономике. В этот период появились научные труды, в которых анализировались изменения в

мотивации труда в условиях трансформации российского общества.

Соответственно, эти изменения повлияли на повышение актуальности и

внимания к вопросам мотивации в российском обществе. В последние 10-15

лет наблюдается быстрое развитие этого раздела психологии. Так в период с

1996 по 2010 гг. было защищено около 25 диссертаций по проблемам

мотивации труда.

Значительный вклад в исследование различных аспектов современной

трудовой мотивации внесли следующие российские ученые: Е.В. Белкина,

Д.Д. Вачугова, Н.А. Волгина, Н.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.Л. Жукова, Ю.Г.

Одегова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина, Д.Ф.

Шавишвили, Шаталова Н.И СВ. Шекшни Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман, и

других рассматриваются вопросы формирования смыслообразующих

мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации,

рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных

отношений.

что высокую степень разработанности имеет проблема мотивации труда в

общеметодологическом плане. Однако в рассматриваемом контексте, а

именно в изучении мотивации труда как фактора организационных

изменений позиция науки представляется в недостаточной степени

исследованной и отсюда - слабо реализованной на практике, так в настоящее время проблема мотивации труда остается самой актуальной.

Изучив материал данной главы, студенты должны:

знать базовые понятия трудовой мотивации и родственные категории: мотив, потребность, мотивация, удовлетворенность, эмоциональная регуляция и др.; основные концепции трудовой мотивации, их прикладные возможности и ограничения;

уметь выделять ведущие мотивационные конструкты, опосредующие организационное поведение сотрудника; анализировать ключевые показатели эффективности выполнения сотрудником своей работы;

владеть основными видами и способами стимулирования труда сотрудников организаций различного профиля; методами построения системы трудовой мотивации персонала в организации.

Основные понятия и проблемные области в исследовании трудовой мотивации

Потребность – это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время .

Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность . Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов [там же]. Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью , или, иначе говоря, особым отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей; А. Н. Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, выделяя смысловые динамические системы . Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их "ядерная", сравнительно устойчивая часть составляет ядро личности, другими словами, личностные ценности. Личностные ценности – продукт социализации, они относительно устойчивы, представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции .

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят заработную плату, социальные льготы, удобный временной график работы и нр.

Удовлетворенность трудовой деятельностью образуется совокупностью положительных или отрицательных отношений субъекта труда (установок) к явлениям, событиям, объектам деятельности, эмоционального (аффективного) отражения (восприятие и оценка) как самого процесса труда и его результатов, так и его условий и организации, оборудования рабочего места, материального обеспечения, социального статуса и т.п., которая определяет успешность трудового процесса, самосовершенствование и самоутверждение работника в труде, возможности достижения им привлекательных целей (профессиональных, материальных, социальных и др.) .

Термин "мотивация " происходит от латинского слова "movere " – движение. Важность этого процесса для трудовой деятельности кратко и емко выразил Н. Р. Ф. Майер, учитель знаменитого Виктора Врума, в формуле

Эффективность выполнения работы = (способности реализовать эту работу) × (мотивация).

Таким образом, мотивация сама по себе выполняет интегрирующую роль в любом трудовом процессе. Возьмем, к примеру, профессиональное обучение специалистов в организации – одно из базовых направлений деятельности психологов труда в любой компании. В развитие способностей персонала методом профессиональных тренингов организации вкладывают огромные ресурсы, деньги, время. Однако они оказываются потраченными зря, если сотрудник решает просто не слушать, не воспринимать знания, не применять рекомендуемые приемы на своем рабочем месте. Этот простой пример как нельзя лучше иллюстрирует, почему мотивация стоит на особом месте в психологии труда и организационной психологии.

Трудовая мотивация является крайне неоднозначным и разносторонним феноменом. В психологической литературе нет универсального определения трудовой мотивации, так же как и не существует единой классификации трудовых мотивов. Так, например, Генри Мюррей предложил список из 20 потребностей, порождающих трудовые мотивы .

Термин «мотивация» (мотив - от лат. moveo - «двигаю») был впервые употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). В самом широком смысле мотивация - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008.- С. 7.

В контексте управления персоналом можно дать такое определение мотивации: «это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации». Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.- С. 359.

На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на содержательные. Содержательные теории основываются на «идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать людей так, а не иначе». там же - С. 262. К ним ученые относят теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга и теорию К. Альдерфера. Рассмотрим эти теории поподробнее.

Одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он принадлежал к школе бихевиористов, что повлияло на направленность концепции.

А. Маслоу выделял пять уровней системы потребностей:

Первый уровень - физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека (пища, сон, микроклимат и т.д.);

Второй уровень - потребности в безопасности и уверенности в будущем;

Третий уровень - социальные потребности, стремление человека к любви, общению;

Четвертый уровень - потребности в уважении и самоуважении, общественное призвание, признание себя состоявшейся личностью;

Пятый (высший) уровень - потребность в самовыражении, в развитии

способностей, реализация творческих возможностей в деятельности.

А. Маслоу предполагал, что развитие личности может быть сдержано преобладанием потребностей третьего, четверного уровней. И только при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей потребности более высоких уровней становятся актуальными. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: тексты / под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. - М., 1982. Но его последователь М.Х. Мескон не соглашался с этим предположением: «люди начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности» Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М., 1992, С.267.

Идеи А. Маслоу успешно использовались в практике менеджмента. Были созданы рекомендации менеджерам по обеспечению потребностей первого и второго уровней (создание удобного, комфортного, рационально организованного рабочего места, правовые гарантии, заработная плата и т.д.).

Также для реализации потребностей более высоких уровней были даны соответствующие рекомендации. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М., 1992.

Надо отметить, что теория А. Маслоу является одной из наиболее известных. Но, несмотря на важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, она подвергается многочисленной критике. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004. В ней отмечалось, что теория не учитывает индивидуальных различий людей: ведь для каждого человека существуют свои преобладающие потребности. Также указывалось на то, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил А. Маслоу. Наконец, постулат о том, что удовлетворенный

работник - хороший работник также ставится под сомнение.

И все же, несомненная заслуга А. Маслоу в том, что он подтолкнул многих ученых на поиск новых подходов в объяснении мотивации трудовой деятельности.

Вслед за А. Маслоу, который создал свою теорию в 40-х годах ХХ столетия, в начале 1950-х годов мотивацию активно начали изучать Д. Мак-Клеланд и его коллеги. Согласно их идеям, для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти. Д. Мак-Клеланд утверждал, что у человека представлены в разных пропорциях все три вида потребностей. Он также определил, что люди могут сознательно изменять эти пропорции, т.е. менять значимость своих потребностей, мотивов. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004.

В рамках этой теории были разработаны процедуры специальных тренингов, которые способствовали усилению определенных мотивов.

Ученые отмечают, что «теория потребности в достижении Д. Мак-Клеланда имеет большое практическое применение в реальных производственных условиях». ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003, С.279. Но, в то же время в данной теории есть проблемы, которые нужно еще исследовать. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004.

Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга является развитием идей А. Маслоу о потребностях и их реализации в труде. В рамках проведенной работы были выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе (данные потребности близки к потребности в самоактуализации (по А. Маслоу)), и «гигиенические факторы», создающие приятную атмосферу труда. Они соответствуют физиологическим потребностям по теории А. Маслоу. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.-

Ф. Герцбергом было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы. Им были предложены идеи по проектированию содержания труда с целью сделать сам труд главным способом развития способностей человека («обогащение содержания работы»). Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003.

Критика данной концепции основывается на том, что ее научная валидность невелика, т. к. данные получены в результате опроса 400 работников лакокрасочной компании. И это не позволяет считать ее универсальной.

Но, несмотря на недостатки данной теории, она послужила толчком для многих руководителей и менеджеров в плане доработки и усиления мотивации труда персонала. Там же

Перейдем к рассмотрению теории мотивации (ERG) К. Альдерфера. Некоторые ученые рассматривают ее как вариант развития идей А. Маслоу. К. Альдерфер предположил, что существуют три базовые потребности:

1) потребности, связанные с существованием;

2) потребности в общении с другими людьми;

3) потребности в росте.

Разница с теорией А. Маслоу состоит в том, что эти базовые потребности не связаны между собой иерархической зависимостью и все эти потребности могут влиять на нас одновременно. В то же время, если какая-то потребность не удовлетворяется в полной мере, вполне возможно переключение на другие потребности. Таким образом, разные потребности могут как бы компенсировать друг друга.

Необходимо отметить, что данная теория, в отличие от теории мотивации А. Маслоу, в большей степени учитывает индивидуальные характеристики людей.

В целом, по содержательным теориям можно сделать следующий вывод: каждая из вышеизложенных теорий пытается применить универсальный подход для любого человека в любой организации. Но применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека. Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы с этими содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.

Далее перейдем к рассмотрению основных процессуальных теорий. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992. К ним относят: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, модель Л. Портера - Э. Лоулера, теория подкрепления мотивов К. Халла, целевую теорию ожиданий Э. Лока и теорию модификации поведения С. Латенса и Р. Крейтнера. Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000.

Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что «наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого».Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

1) работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, чтобы вероятность достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания оправдаются) была достаточно высокой;

2) работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов;

3) работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность). ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003.

Следует отметить: дополнительно бралось во внимание В. Врумом то обстоятельство, что для разных людей психологическая ценность (валентность) ожидаемого вознаграждения будет разная. Им была предложена формула, по которой можно рассчитать силу мотивации трудовой деятельности. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

В литературе указано на следующий важный момент данной теории: результат деятельности может удовлетворить человека не в полной мере, однако именно уровень ожиданий является движущим фактором в готовности прикладывать максимум усилий для достижения нужного результата. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003

Данная теория нашла широкое применение в управлении человеческими ресурсами для мотивации человека на определенную деятельность через вознаграждение, которое значимо для него.

Рассмотрим теорию справедливости Дж. Стейси Адамса, которая также относится к процессуальным теориям мотивации. Она дает нам другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Автор этой теории исходил из того, что мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе. В основе представлений о справедливости лежит наша оценка собственного труда (вклада) и того результата (вознаграждения), которое мы получаем за свой вклад. В частности, если человек считает себя недооцененным, он, возможно, снизит продуктивность своего труда и будет предпринимать какие-либо действия для восстановления справедливости.

Последователи Дж. Стейси Адамса вели работу в области индивидуального отношения личности на справедливость или на несправедливость. Было выдвинуто предположение трех паттернов реакции, которые определялись личными качествами индивидов. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003

Данная теория относится к «утопическим» в силу того, что принцип справедливости в полной мере на практике не реализуется. Так же существует много неясностей с методами формирования у сотрудников чувства справедливости в организации, в силу индивидуального восприятия справедливости у людей. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008.

Более продуктивная и значительная в плане мотивации труда является модель Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

В теории Л. Портера-Э. Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению (Труд - Результаты - Удовлетворение). Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд - Удовлетворение - Результаты) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Проведенные исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

В итоге, модель Л. Портера - Э. Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Там же

Рассмотрев основные содержательные и процессуальные теории мотивации можно сделать вывод о том, что они все имеют интересное наполнение и достаточно обширное поле для изучения, но для применения на практике ни одна из них не является абсолютной. Кроме того, ни одна из теорий не рассматривает личность с учетом ее текущего состояния, в том числе возраста, возможностей карьерного роста, и т.д.

В России первой научной попыткой разобраться в отношении человека к труду стала «Программа исследования личности в ее отношении к среде». Эта работа была написана А.Ф. Лазурским и С.Л. Франком в 1912 году. Она получила развитие в концепции В.Н. Мясищева «Психология отношений» в 1960 году. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008. Однако наиболее значительными были две исследовательские работы под руководством профессора В.А. Ядова. Они были представлены в публикациях «Человек и его работа» (1967 г.) и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (1979 г.).

В.А. Ядов назвал свою теорию теорией «иерархической структуры диспозиций личности». В своем первом исследовании он установил, что «ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего к труду как потребности личности или как к средству существования, является содержание труда» Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после . - М., 2003..

В следующей своей работе «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» В.А. Ядов выдвинул гипотезу об иерархической структуре диспозиций личности и ее социальной обусловленности. В результате этого исследования было установлено, что именно направленность интересов ориентирует людей в социальной действительности. Также было выделено, что формирование системы ценностей у человека обусловлено тем, какую деятельность осуществляет человек, как она организована, ее содержание. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -Л.: Наука, 1979.

Л.С. Выготский в своих работах тоже не оставил без внимания проблему детерминации и мотивации поведения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» (1930-1931), он отводит большую главу вопросу о сущности интересов и их изменении в подростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересов является ключом к пониманию психического развития подростка, которое обусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребенка, изменением структуры, направленности его поведения. Выготский Л.С. Детская психология. Педология подростка. Т. 4 - М., 1984. Несмотря на некоторую односторонность в вопросе об интересах, несомненно положительным в его взглядах было убеждение, что интересы не являются навыками, как считали в то время многие психологи.

В другой работе - «Истории развития высших психических функций» - Л.С. Выготский уделяет внимание вопросу о «борьбе мотивов». Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Психологическая наука и образование. -1996. -№2. С. 10-12. Одним из первых он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.

Также мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966). Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. - М., 1966 Он отмечал, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно, как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

Считаю, что свой немаловажный вклад в теорию профессиональной мотивации молодежи внес А.С. Макаренко. Антон Семенович в 1927-1935 гг. возглавлял детскую коммуну имени Ф.Э. Дзержинского. Известно, что его работа с детьми и молодежью в данной коммуне была очень эффективна в плане трудового воспитания и обучения. Вот несколько принципов работы А.С. Макаренко с детьми:

1) активное участие каждого колониста в общественной жизни коммуны и решении повседневных производственных задач.

2) со стороны руководителей соблюдалось исключительное уважительное обращение с членами колонии;

3) создание атмосферы взаимного уважения;

4) высокая ответственность за свой участок работы.

5) поддержание веры в лучшее будущее.

Пятый пункт основан на следующем изречении выдающегося педагога, которое можно отнести к проблеме профессиональной мотивации молодежи: «Человек не может жить на свете, если у него нет впереди ничего радостного. Истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость…» Макаренко А.С. Педагогическая поэма.- М.: Молодая гвардия, 1985.- С. 114..

Очевидно, что стоит обратить самое пристальное внимание на работы А.С. Макаренко, несмотря на то, что они были несколько политизированы. Но это, в принципе, оправдано самой политической системой государства на тот период времени. Известно, что после второй мировой войны данная модель организации производства была широко распространена в западных странах и дала положительный эффект в плане личной мотивации сотрудников, которые были не только работающими по найму за зарплату, но и совладельцами.

Итак, рассмотрев вышеизложенные теории мотивации, учитывая исключительный опыт в воспитании и профессиональной мотивации молодых людей отечественных ученых, а также проанализировав выводы по каждой теории, можно сказать, что ни одна не является универсальной, но в каждой содержатся свои оригинальные идеи.

К недостаткам можно отнести то, что ни в одной из теорий мотивации не заложен четкий научный метод определения применения данной концепции к конкретной ситуации. Также в этих теориях не учитываются особенности текущего состояния личности (социальный статус, уровень потребностей, особенности карьерного роста и т.д.). Следовательно, руководитель должен иметь в виду, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Поэтому, для достижения успеха в управлении персоналом, руководитель должен использовать совокупность методов поиска решения (эвристический подход).

«Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности». Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215

Руководителю, по моему мнению, необходимо в своей работе правильно сориентировать работника на результат, также работник должен видеть последствия своего труда для окружающих и быть уверенным в своем вознаграждении. А также, насколько возможно, необходимо руководствоваться в своей работе принципом справедливости и способствовать «обогащению» содержания труда.

Таким образом, необходимо подчеркнуть, что в сложных современных условиях, ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием принятия решения являются мотивы поведения работника, которые определяются «на берегу» тонкими управленческими решениями.

Успех организации и высокая трудовая мотивация персонала – тесно взаимосвязаны между собой. Для того чтобы компания была преуспевающей, нужно настроить работников выполнять свои обязанности с высокой отдачей, с энтузиазмом, заинтересовать всех членов организации в достижении конечного результата, чтобы каждый стремился внести свой вклад для получения поставленной цели. Поэтому, руководители и исследователи, занимающиеся управлением, очень интересуются изучением того, как мотивация и стимулирование трудовой деятельности влияют на успех организации. Однако, нельзя с полной уверенностью утверждать, что результат работы и поведение персонала – это их мотивация, хотя её роль очень велика.

В чем сущность трудовой мотивации

Управление предприятием (менеджмент) – это процесс, позволяющий планировать, организовывать, мотивировать и контролировать людей для формирования и достижения целей организации.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, позволяющая оказывать воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в следующем: влиять на рабочий персонал предприятия, побуждая его к эффективному труду, методами индивидуальных и коллективных мер поощрения и с помощью общественного воздействия. Такая мотивация трудовой деятельности персонала положительно сказывается на системе управления организацией или предприятием, активизируя и улучшая работу субъектов управления.

Сущность мотивации характеризуется тем, что коллектив фирмы, учитывая принятые управленческие решения, выполняет свою работу согласно предоставленным ему правам и обязанностям.

Планируя и организуя работу персонала, руководитель решает, какие задачи должны быть выполнены возглавляемой им организацией, и кто в какие сроки будет заниматься теми или иными вопросами. При эффективном выборе решений, руководитель с помощью трудовой мотивации работников может реализовать их потенциальные возможности.

Главная задача системы трудовой мотивации заключается в том, чтобы научить сотрудников владеть собственными рабочими силами, а не только быть обладателями средств производства.

Научившись применять на практике основные принципы мотивации, руководители могут воплотить свои решения в дела. Так как люди, работающие на современных предприятиях, значительно образованнее, чем раньше, то мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала усложняется. Обычно эффективность мотивации, наряду с другими проблемами в руководящем звене, взаимосвязана с определенной ситуацией.

Как правило, конкретными причинами мотивируется и создается все сознательное человеческое поведение. Основной задачей менеджера является определение потребностей и мотивация трудового поведения сотрудников в целях выполнения поставленной задачи. Это и представляет собой суть трудовой мотивации.

Взаимодействие различных внешних и внутренних побудительных сил определяют трудовое поведение. Идеалы, мотивы, ценностные ориентации, интересы, стремления, потребности, желания, ценности - внутренние побудительные силы . Все указанные компоненты составляют процесс мотивации трудовой деятельности.

Умение разбираться в психологических закономерностях и ключевых принципах, составляющих основу трудовой мотивации, играют важную роль для изучения поведения человека в работе и построения системы мотивации трудовой деятельности коллектива.

К этим ключевым принципам относятся :

• принцип справедливости;
• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• принцип подкрепления.

Усиленное мотивирующее воздействие на рабочую среду способствует целенаправленной работе по таким направлениям :

• система материального стимулирования;
• изменение рабочего графика;
• моральное стимулирование;
• мотивация через постановку целей;
• мотивация работников через организацию работ;
• информирование работников.

Характеристики выполняемой работы, а также моральные и денежные (традиционные) средства стимулирования, влияют на мотивацию трудовой деятельности работников. Особое воздействие на трудовую мотивацию сотрудников создают такие характеристики выполняемой ими работы, как:

• обратная связь;
• самостоятельность, предоставленная исполнителю;
• завершенность выполняемых работником задач;
• важность, значимость, ответственность заданий;
• различные навыки, необходимые для выполнения работы.

Среди основных проблем экономики, психологии и менеджмента, как и раньше, остается проблема трудовой мотивации.

Для понимания этого явления нет ясной, целостной картины, так как большое разнообразие исследований и теорий, занимающихся изучением мотивации, в некоторой степени однобоки и фрагментарны. В нынешнее время разрабатывается огромное количество противоречивых теорий, объясняющих, почему человек выбирает определенные действия, которые совершает и придерживается их; почему ряд людей с более сильной мотивацией, чем у других, становятся успешными в том, где индивиды с такими же способностями и возможностями терпят неудачу.

• Мотивация работников автосервиса, при которой механики действуют как бизнесмены

Основные проблемы трудовой мотивации

Во-первых , так и не существует общего мнения для определения мотивации как отдельного элемента и части труда. Понятие мотивации имеет столько же определений, сколько и исследователей, занимающихся этим вопросом.

Во-вторых , трудности в изучении мотивации труда создаются самой спецификой трудовой деятельности. В одном случае, труд выступает как потребность и движущая сила, один из факторов развития человека. В другом случае, труд предстает в виде деятельности, заставляющей человека избегать напряжения: умственной и физической нагрузки и затрат энергии.

В-третьих , до недавнего времени, в основном, исследованием мотивации занимались вплотную экономисты и психологи. Именно поэтому до сих пор не найдено единого понимания мотивации труда.

Говорит Генеральный Директор

Валентин Карпунин, Генеральный Директор ООО «Каргопольское молоко», Архангельская область.

Все люди разные: кто-то работает хуже, кто-то – лучше, кто-то менее дисциплинирован, кто-то более. Следует заняться разработкой такой системы трудовой мотивации персонала , при которой каждый работник будет знать, за что ему платят деньги. Огромная роль отводится уровню оплаты, а он должен, в свою очередь, исключить «левый» заработок и работу в полсилы. Также следует уделить внимание и хорошим бытовым условиям труда – создать комнату отдыха, раздевалки, душевые.

Вышеуказанные положения полностью отражаются в новом коллективном договоре, утвержденном, примерно десять месяцев назад, на нашем предприятии. Я доволен результатами такого нововведения. Обсуждались положения договора с рабочими, профсоюзом и руководством на общем собрании коллектива. Согласно новому договору, весь персонал знает порядок и размер выплаты премий для каждой категории сотрудников. Все – от директора до рабочего – понимают, за что и на сколько может быть увеличена или снижена премия, а также параметры оценки их работы. К примеру, мастер оценивает дисциплину рабочих определённого цеха, их выполнение плана и отношение к работе.

Главные виды мотивов и трудовой мотивации

Мотив представляет собой состояние готовности, предрасположенности, склонности человека выполнять действия по тому или иному способу. Личностный смысл трудовой ситуации зависит от мотивов.

Виды мотивов :

1. Мотивы тормоза (остерегут от определённых действий).
2. Мотивы суждения (открыто признаваемые, провозглашаемые, объясняют себе и другим свое поведение).
3. Мотивы побуждения (реальные, истинные мотивы, которые активизируют индивида для действий).

Мотивация – процесс, при котором активируются внешние и внутренние побудительные силы, формирующие поведение, отражающий сложную взаимосвязь между внутренним психическим поведением и состоянием, внешними факторами.

Средства внешней мотивации (поощрение или наказание, угроза, исходящие от руководства) используют на предприятиях с директивным управлением, тогда как средства внутренней мотивации (цели работника, интересы, желания) используются на предприятиях с консультативным управлением.

Разделяются мотивы труда на биологические и социальные .

Биологические мотивы - соотносятся с жаждой, сном, голодом, сексом и т.д., то есть физиологическими потребностями и позывами. К примеру, чтобы утолить чувство голода, человеку необходимо совершить какие-то действия (поймать рыбу, собрать плоды, заработать денег иными способами и купить на них еду) Однако, он изначально находится под действием биологического мотива.

К социальным можно отнести следующие:

1. Мотив состязательности -заложен генетически у каждого человека. Он является основой трудовой мотивации организации.
2. Потребность находиться в коллективе или коллективизм (присущ японскому стилю управления персоналом, хотя и в России имеет сильные позиции).
3. Мотив самостоятельности характерен для работников, готовых жертвовать высокими заработками и стабильностью ради цели иметь собственное дело и быть его хозяином.
4. Самовыражение (личное самоутверждение) присуще большому числу работников, в основном в молодом или зрелом возрасте.
5. Мотив стабильности (надежности) противоположен мотиву самостоятельности.
6. Мотив справедливости тянется через всю историю цивилизации. Пренебрежение справедливостью заканчивается демотивацией.
7. Мотив приобретения нового (вещей, знаний) составляется основу маркетинга, пользуется популярностью среди производителей новых услуг и товаров.

Текущая мотивация представляет собой определение тактики поведения, то есть отражение мотивов ближайшего будущего.

Эффективность труда человека, его трудовая активность во многом зависят от перспективности мотивации. С помощью перспективной мотивации работник учиться преодолевать препятствия и трудности в работе, потому что настоящее помогает ему в достижении перспективных целей. При постоянном использовании текущей мотивации, малейшая неудача снижает трудовую активность.

Если работник представляет дальнейшие задачи и направления для развития своего предприятия, то это и будет считаться перспективной мотивацией. Таким образом он может спланировать свое будущее. Именно поэтому крайне важно создавать прогноз социально-экономического развития предприятия по следующим параметрам: внедрять новые технологии, новые формы организации трудовой деятельности, сменять старые, на новые профессии, вычислять динамику прибыли и заработную плату персонала. Такой прогноз должен осуществляться с помощью экономических, технологических и социальных служб. К примеру, научно-технический процесс осуществляется с помощью стратегической мотивации труда. Большую роль играет сочетание текущей и перспективной мотивации.

Существует три типа мотивации труда : прямая, косвенная, по­будительная.

Прямая мотивация создает интерес к труду и его результатам. Факторы прямой мотивации – это самореализация личности в труде, чувство ответственности, содержание труда, осознание своих общественных достижений, признание их среди окружающих. Основанная на таких мотивах деятельность, несет в себе удовлетворение. Работник трудится не только с целью получить свой заработок. Ему интересен творческий процесс, содержание самой работы. Поэтому труд таких подчиненных не требует особого контроля.

Косвенная мотивация несет в себе материальную заинтересованность. Факторы косвенной мотивации – это уровень напряженности норм труда, цены на продукцию, формы оплаты труда, уровень инфляции. Таким образом, труд представлен инструментальной ценностью и с его помощью можно обменяться производимыми товарами и услугами.

Побудительная мотивация берет за основу страх и обязанности. Факторы побудительной мотивации – это власть, уровень безработицы и отсутствие гарантии сохранить свое рабочее место, социальная напряженность, неуверенность в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности организации представлена системой, включающей в себя ценностные ориентации и установки, потребности, интересы, мотивы и мотивационную структуру поведения. В упрощенной модели мотивации поведения через потребление можно увидеть такую цепочку: потребности – мотивы (или побуждения) – действие (поведение) – результат (частичное удовлетворение, удовлетворение или отсутствие удовлетворения потребностей).

• Мотивация медицинского персонала, проверенная в российских реалиях

Рассказывает практик

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Необходимо в компаниях проводить регулярные внутренние опросы. С одной стороны, они предоставляют ценную информацию, а с другой, опросы служат мотивирующим фактором. Спрашивая мнение сотрудников, руководство показывает отношение и интерес к проблемам персонала.

Например, провести анкетирование рабочих анонимным способом. Это позволит им оценить работу руководителей, их справедливость, доступность, вежливость. Так, Вы, как главное звено, покажете насколько Вам интересно создать все условия для эффективной работы персонала.

При выборе стимула для Вашей компании, нужно сначала его испробовать на себе: Для меня это интересно (важно, нужно)? В противном случае, создастся ситуация, при которой Вы, как официант в плохом ресторане, будете предлагать угощение, которое нюхали, но не пробовали.

По каким принципам трудовой мотивации следует организовывать работу компании

Для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации и повышения рабочих показателей, требуется сформулировать несколько признаков, в связи с которыми организуется работа и которые можно выявить с помощью знания связи характеристик выполняемой работы, трудовой мотивации, трудового поведения работников.

Принцип 1. Объединение заданий.

При таком принципе всю работу (к примеру, производство определенного продукта) поручают одному работнику и не разделяют задание между другими членами коллектива. Это позволяет обеспечить развитие больших навыков и большую целостность (законченность) задания.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Такой принцип позволяет исполнителю выполнять часть от объема своих заданий с самого начала и до конца. К примеру, машинистка должна сама напечатать полностью весь отчет, а не раздать его по кусочкам другим машинисткам. Благодаря такой организации работы, повышается ответственность, приходит осмысленность и осознание важности проделанной работы.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

В данном случае, работник, вступая в прямой контакт с потребителем результатов его услуг труда, не только обеспечивает обратную связь, но и повышает степень самостоятельности специалиста, расширяет его ряд навыков. К примеру, автомеханик, помимо того, что ремонтирует машины, может с владельцами автомобилей согласовывать условия ремонта и заказывать, закупать требуемые комплектующие или детали.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Руководитель, передавая ответственность и контроль над работой подчиненному, усиливает самостоятельность персонала и способствует повышению трудовой мотивации.

Принцип 5. Установление обратной связи.

Существует огромное количество способов обратной связи, с помощью которых работники могут общаться с вышестоящим руководством. Чем больше таких способов задействовано, тем лучше исполнителю представлять результат своей работы и тем выше будет мотивация трудовым процессом.

Принципы мотивации в практике менеджмента

1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Многие работники положительно относятся к тому, что считаются с их мнением и возможностью высказывать свои идеи руководству. Это способствует повышению самоуважения рабочего персонала, ощущение его собственной значимости и создает развитие трудовой мотивации.
2. Будьте искренним, благодаря подчиненных. Похвала, сказанная без искренности, сразу будет заметна и не даст хороших плодов в работе, когда же искренняя, наоборот, послужит мощным средством в управлении трудовой мотивацией персонала. Здесь действует лишь одно правило: быть справедливыми и искренними, хваля своих сотрудников.
3. Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Умный руководитель приветствует, когда персонал участвует в постановке целей и определении рабочих стандартов. Сотрудники, принимающие участие в трудовой мотивации стимулирования персонала, работают усиленно, чтобы достичь успеха, так как это программы, разработанные с их активным участием.
4. Сделайте работу интересной. Несмотря на то, что работников устраивает их организация, коллеги, условия работы, они, зачастую, теряют интерес к работе из-за однообразия и монотонности. Для этого, необходимо следить, чтобы работа была интересной и разнообразной. В таких случаях можно применять обогащение, расширение труда, делегирование полномочий.
5. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. Поощрение групповой работы положительно сказывается на коллективе и позволяет сотрудничать друг с другом с большей отдачей. Это укрепляет командный дух и способствует формированию трудовой мотивации в организации.
6. Давайте работникам возможность роста. Искренне интересуйтесь ростом и прогрессом своих сотрудников. Следует давать работникам более сложную работу, направлять на учебу, повышение квалификации, за выполнение определенной работы делегировать работнику больше ответственности. Приобретая профессиональный рост, работник начинает получать удовольствие от работы и сам разрабатывать методы трудовой мотивации.
7. Устанавливайте реалистичные цели как себе, так и другим – реальные и интересные, достаточно сложные.
8. Давайте регулярную обратную связь своему трудовому коллективу об их работе, о прогрессе и о возникших проблемах. Обратная связь улучшает управление мотивацией трудовой деятельности.
9. Чаще общайтесь с рабочим персоналом, объясняйте, какие планы нужно выполнить и для чего. С помощью открытого общения увеличивается взаимопонимание и доверие между сотрудником и руководителем.
10. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Таким образом повышается уровень сотрудничества руководителя и работника, усиливается трудовая мотивация.
11. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Когда работники осознают, что, достигая поставленных целей организации и подразделения, они могут достичь своих собственных, то их уровни трудовой мотивации увеличиваются.
12. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Удобнее осуществлять управление трудовой мотивацией, когда знаешь, какие виды поощрений наиболее интересны для сотрудников.
13. Свяжите поощрения с результатом. Работники гораздо больше замотивированы, когда четко понимают, что от них требуется для получения вознаграждения.
14. Организации обычно получают то, что они поощряют. Мотивация должна быть построена таким образом, чтобы вызвать необходимые виды поведения, инициировать.
15. Не следует поощрять всех работников одинаково. Любое поощрение основывается на результатах работы и способствует эффективному подкреплению поведения. Поощряя всех работников одинаково, можно создать ситуацию, при которой средние и плохие работники будут простимулированы, а лучшее рабочее звено проигнорировано.
16. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Изучив факторы трудовой мотивации подчиненных, руководители способны оказывать на них влияние. К примеру, оставив без внимания отличившегося работника, можно потерять его рвение к достижению более высоких результатов.

Как разработать эффективную систему трудовой мотивации на предприятии

Разрабатывая мотивационную систему, Генеральный Директор должен учитывать потребности рабочего класса, а не только службы персонала. Система отдачи зависит от того, насколько вы правильно определили их потребности. В небольшой компании легче рассматривать пожелания каждого. Крупным предприятиям в этом плане сложнее, так как слишком большой персонал.

Как правило, системой разработки и внедрения мотивации, занимается служба персонала. При отсутствии в компании такого отдела, эту работу поручают маркетологу или можно попросить помощи у консалтинговой компании. Вне зависимости от выбранного варианта, требуется, чтобы руководители подразделений оставались вовлеченными в процесс. Мотивационная система разрабатывается несколькими этапами.

Этап 1. Подготовительная работа

Генеральный Директор должен сообщать своим сотрудникам о запланированных мероприятиях. В случае с большой компанией, донесением информации о планируемых мероприятиях, занимаются PR-директор, либо директор по персоналу.

Этап 2. Изучение персонала

Попросите отдел персонала предоставить отчет по классам работников. С помощью такого документа создается общее видение коллектива: специализация, образование, возрастные группы, опыт работы. Помимо всего, требуется разделять подразделения, нацеленные на поддержание ежедневной работы и стремящиеся к достижению результата.

Этап 3. Анализ систем мотивации других компаний

Этот этап выявляет заработные платы и компенсационные пакеты у партнеров и конкурентов по примерно одинаковым категориям. Опираясь на проведенный анализ, составляются уместные для вашей кампании стимулы. Однако, не стоит забывать брать в расчет то, как работает каждое подразделение.

Этап 4. Опрос сотрудников и создание системы мотивации

На этом этапе опрашиваются сотрудники, например, с помощью анкетирования (желательно анонимного). Попросите их ранжировать, приведенные Вами стимулы, по ценности. Рекомендуется помечать анкеты, передаваемые в разные отделы, специальными невидимыми знаками, чтобы затем легче обработать статистику.

Опираясь на полученные данные, Генеральный Директор и руководитель отдела кадров разрабатывают основы трудовой мотивации, которые будут применяться в их компании.

Этап 5. Информирование персонала

Перед тем, как ввести новую систему мотивации, требуется проинформировать рабочий коллектив о грядущих изменениях. В противном случае, подчиненные утратят к Вам доверие.

Переоценка системы мотивации

Каждая мотивационная система взаимосвязана с целями кампании. Именно поэтому, разные стадии развития компании характеризуются эффективностью определенной мотивационной системой. Так, можно сказать, что внедренные в компании стимулы, будут стабильны в своих результатах. Это говорит о том, что каждое полугодие требуется проводить анкетирование и исследовать степень удовлетворенности сотрудников новой системой мотивации.

Работая с коллективом, лучше поддерживать открытую информационную политику. К примеру, позволить сотрудникам оставлять отзывы о полученной услуге. Можно создать специальное место(ящик), куда сотрудники могут помещать свои пожелания. Можно в такой же форме провести социологический опрос. Нужно понимать, что такой метод дает лишь средние показатели удовлетворенности. Разобрав проблематичные стимулы, можно разработать иные варианты мотивации.

Рассказывает практик

Наталия Орлова, Руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании, Москва.

Устанавливайте жесткие сроки действия одного или другого мотивационных инструментов. В случае, когда стимулы не оправдывают себя, следует отказаться от них. Кроме того, сотрудники не должны догадываться об экспериментах с мотивационным пакетом. Требуется лишь уведомить их о сроках нового ввода мотивационных инструментов. Если мотивационная система проявит себя хорошо, то можно будет думать о её продлении.

Каких ошибок следует избегать при организации трудовой мотивации сотрудников

Приступая к новой работе, сотрудник, как правило, имеет сильную мотивацию. Многие специалисты воспринимают это как вызов, возможность научиться чему-то, новые преграды и задачи. Но, с течением времени, мотивация работника падает. С чем это связано?

Ошибка 1. Премиальная схема не связана с целями работы компании

Как правило, сотрудники не до конца понимают, за что их награждают, дают бонусы и это их больше всего демотивирует. Также руководство часто любит ставить завышенные цели. Управляющее звено считает, что, поступая так, они мотивируют работать эффективнее. Но, коллектив, осознавая высокие требования, почти недостижимые, предпочитает не прикладывать дополнительных усилий для их достижения.

1. Советом директоров определяются цели компании на определенный промежуток времени.
2. Генеральному Директору докладывают о целях, он докладывает о них вице-президенту и т. д. Таким образом, конечная глобальная цель расходится на подцели, выполняемые сотрудниками. Остаются неизменными лишь корпоративные цели.
3. Определившись с подцелями, устанавливается период их достижения. Рекомендуется ко всему разрабатывать методику и критерии, чтобы оценить качество выполненной работы.

Ошибка 2. Нет связи между мотивацией и жизненным циклом компании

В большинстве случаев, руководящее звено не меняет на следующих стадиях, пропорции схемы зарплата-вознаграждение, которые были приняты на этапе развития. К примеру, одна из компаний занималась продажей дорогой мебели. Менеджеры по продажам получали маленький оклад и процент. По началу было тяжело покупателя убедить купить дорогую мебель, но с учетом маржинальной разницы, менеджеры получали высокую зарплату. По истечении трех лет, когда у компании появились лояльные клиенты и уровень продаж стабилизировался, произошло замедление тенденции роста. Но осталась приятная оплата системы труда. Сотрудники начали замечать снижение своих заработков и несколько ценных менеджеров покинули кампанию.

Рекомендации. Раз в полугодие проводить оценку конкурентов и внутренние исследования в компании для выявления удовлетворённости предложенной мотивационной системой. В случае, когда не оправдываются символы, нужно отказаться от них.

Ошибка 3. Сотрудники не участвуют в разработке схем мотивации

В компаниях, обычно изучают мнение сотрудников с помощью анкет, опросов, неформальных разговоров. Но, зачастую, не берутся в расчет настоящие потребности рабочего класса. В одной из компаний, менеджеру разрешили использовать в личных целях автомобиль с фирменной символикой в качестве нематериального бонуса. Тем не менее, он решил отказаться, не желая ездить на машине с видимой рекламой. Такая ситуация случилась в связи с тем, что руководством не были взяты во внимание реальные потребности сотрудников.

Ошибка 4. Система мотивации внедряется без учета финансового состояния предприятия

Сотрудники туристической компании получили от своего руководства новость о выплатах дополнительных премий. Однако, Генеральный Директор забыл учесть, что на этот временной период приходится платеж за арендованную землю для строительства туристической базы и банковский кредит по аренде этой земли. Таким образом, руководитель не смог оплатить не только премии, но и задержал часть зарплаты. В результате, спустя время, в компании остался единственный рабочий: Генеральный директор и собственник предприятия – один и тот же человек.

Рекомендации. Дабы не повторить вышеизложенную ситуацию, требуется посоветоваться со своим финансовым директором и взвесить все риски. При недостаточных финансовых запасах, можно провести нематериальную систему стимулирования персонала.

Ошибка 5. Ориентация только на средние показатели заработных плат по отрасли, региону

Внешние факторы тоже задействованы в схеме оплаты труда. Большинство компаний пользуются средними показателями оплаты труда в регионе по той или иной отрасли и разрабатывают похожие мотивационные системы для работников.

Рекомендации. Чтобы компания была привлекательна для сотрудников, берите в расчет региональные особенности и платите побольше, чем конкуренты или займитесь разработкой системы, при которой не будет текучки кадров. К примеру, одна организация, находящаяся вдали от районного центра, имея небольшой уровень зарплат организовала конкурс на должность программиста, обслуживающего . Взамен предлагалась квартира, которую получит сотрудник, проработав три года на предприятии.

Ошибка 6. Внедрение новой системы мотивации без объяснения причин

Успех предприятия напрямую зависит от того, как сотрудники восприняли новые перемены. Требуется заранее готовить коллектив к изменениям и объяснять об их надобности. Весь персонал должен четко понимать систему оплаты труда коллектива. Так у Вас будут доверительные отношения с персоналом.

Мотивация способна оказывать влияние на организационную модель поведения, быть одним из существенных элементов компании и убеждать менеджмент учитывать требования сотрудников. Мотивация объединяет в себе понимание побуждений сотрудников и идентификацию. Менеджмент закрепляет позитивные действия работников, направленные на достижение целей предприятия. Таким образом, сотрудники будут видеть ясные и четкие цели и степень их мотивации значительно вырастет.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу