Нравственные аспекты кадровой политики в мвд. Кадровая политика мвд. Информация о штатной численности и некомплекте

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПО ОТБОРУ КАНДИДАТОВ НА СЛУЖБУ В ОРГАНЫ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ. СВЯЗЬ ТЕОРИИ С ПРАКТИКОЙ.

В настоящее время криминогенная обстановка на всей территории России остается сложной. Правоохранительные органы находятся в состоянии близком к критической отметке. Кадровая ситуация в органах внутренних дел уже давно преодолела кризисную черту. Текучесть кадров в основных службах и подразделениях органов внутренних дел, таких как служба участковых уполномоченных милиции, уголовного розыска, патрульно-постовой службы милиции, дознания и следствия составляет в среднем по России около 12-15% ежегодно. А в некоторых регионах она достигает 25-30%. Кадровая ситуация в данных службах непосредственно связанных с обеспечением правопорядка в стране (без учета руководства и вспомогательных служб) уже давно оставляет желать лучшего, около 50% в этих службах составляют сотрудники со стажем работы менее 3-х лет. Сотрудников со стажем работы более 5 лет в них уже осталось менее 25%. Помимо этого, некомплект в основных службах составляет 12-15% от штатной численности, а в некоторых регионах достигает 40%. Соответственно при такой ситуации не о какой положительной динамике в борьбе с преступностью со стороны правоохранительных органов речь идти не может.

Но несмотря на все существующие трудности, ситуация не безнадежна. Пути вывода милиции из кризиса есть. Здесь не нужны слишком масштабные и глобальные реформы, требующие больших финансовых и людских ресурсов. Необходимо реформировать лишь саму систему работы российской милиции. Ставку необходимо делать на эффективность, мобильность и объективность в деятельности правоохранительных органов, а также на кадровую политику по отбору кандидатов на службу органов внутренних дел.

В феврале 2009 года состоялось расширенное заседание Коллегии МВД России, которое широко освещалось в средствах массовой информации. В работе коллегии приняли участие Президент РФ Дмитрий Медведев, с докладом выступил министр внутренних дел Рашид Нургалиев. В своем выступлении Президент РФ подчеркнул, что работа по созданию привлекательного социального статуса сотрудника Министерства внутренних дел должна быть продолжена, не смотря на сложившийся в стране кризис. Эта тема должна оставаться в зоне внимания Министерства внутренних дел.

Масштабы и сложность стоящих перед Министерством задач требуют кардинального улучшения кадровой политики. Их решение напрямую зависит от профессионализма, квалификации и морально-психологического состояния сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск.

Приоритетная должна стать работа по повышению качества профессиональной подготовки. Для этого в первую очередь необходимо сформировать перспективную модель специалиста органов внутренних дел. Это позволит определить направление развития и реформирования ведомственного образования в соответствии с государственной стратегией модернизации российского образования, объективными потребностями и интересами МВД России в профессиональной подготовке и переподготовке кадров.

Требует особого внимания и интеллектуализация правоохранительной деятельности, для чего необходимо кардинальное совершенствование управления научными разработками, аналитическими исследованиями и стратегическими разработками на всех уровнях деятельности органов внутренних дел.

Таким образом, работа по выявлению кандидатов на службу в органы внутренних дел является одним из основных условий их эффективной деятельности. Ее организация возлагается на кадровые аппараты органов внутренних дел и руководителей структурных подразделений органов внутренних дел. Основными направлениями деятельности по выявлению кандидатов на службу в органы внутренних дел являются:

Информирование населения о порядке приема и условий службы в органах внутренних дел;

Профессионально-ориентационные мероприятия с определенными группами граждан по вопросам службы в органах внутренних дел;

Непосредственный поиск кандидатов на службу в органы внутренних дел;

Первоначально-ознакомительные собеседования (консультации) с кандидатами;

Информирование населения о порядке приема и условиях службы в органах внутренних дел осуществляется кадровыми аппаратами под руководством заместителя начальника органа внутренних дел по кадровой и воспитательной работе. Оно проводится, как правило, на основе специальных целевых программ, носящих комплексный характер, с использованием радио, телевидения, периодических изданий. Их разработка и проведение осуществляются сотрудниками кадрового аппарата с участием заинтересованных структурных подразделений органов внутренних дел, центров общественных связей и пресс-служб.

Проведение профессионально-ориентационных мероприятий с определенными группами населения по вопросам службы в органах внутренних дел организуются заместителями начальников органов внутренних дел по кадровой и воспитательной работе и руководителями структурных подразделений органов внутренних дел. Они проводятся с учащимися, студентами, военнослужащими, членами молодежных организации и спортивных обществ, работниками предприятий, учреждении, организаций. Кроме того, они могут проводиться путем: регулярных выступлений в средствах массовой информации сотрудников органов внутренних дел с материалами, пропагандирующими деятельность сотрудников правоохранительных органов; личных встреч и отчетов руководителей и сотрудников органов внутренних дел перед населением, трудовым коллективом.

Непосредственный поиск кандидатов на службу в органы внутренних дел проводится сотрудниками кадровых аппаратов органов внутренних дел. Он предусматривает:

Целенаправленную работу по отбору кандидатов в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, воинских частях и военных комиссариатах, трудовых коллективах, центрах занятости (центрах по труду и занятости населения);

Публикацию объявлений о вакансиях должностей рядового и начальствующего состава в конкретном органе внутренних дел;

Направления запросов в образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, в молодежные и спортивные организации (общества), командованию воинских частей (подразделений) относительно кандидатов для замещения вакантных должностей в органе внутренних дел.

Работа по отбору кандидатов на службу в органы внутренних дел носит плановый характер и включается самостоятельным разделом в план работы органа внутренних дел и его структурных подразделений. Планирование осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности в кадрах, возможностей конкретных источников комплектования. При этом анализируются и учитываются потребности в кадрах, связанные с изменением штата численности, перемещением сотрудников по службе, направление на учебу, увольнением, а также необходимостью удовлетворения потребностей в кадрах других органов внутренних (вышестоящих, расположенных в местностях с тяжелыми климатическими условиями или работающих в сложной обстановке).

Законодательством Российской Федерации предоставлены равные возможности граждан Российской Федерации для поступления на службу в милицию как разновидность государственной службы. Принцип равного доступа граждан к государственной службе и равных условий ее прохождения основывается на ч. 4 ст. 32 Конституции РФ : "Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе". Это положение в целом соответствует требованиям п. "c" ст. 25 Международного пакта о гражданских и политических правах (Резолюция Генеральной Ассамблеи ООН от 19 декабря 1966 г. , вступил в силу 23 марта 1976 г.), согласно которому каждый гражданин без какой бы то ни было дискриминации (в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства) и без необоснованных ограничений должен иметь право и возможность допускаться в своей стране к государственной службе.

В то же время устанавливаются и определенные ограничения для поступления на службу в милицию. В постановлении Конституционный Суд Российской Федерации указал, что специфическая деятельность, которую осуществляют органы внутренних дел, предопределяет специальный правовой статус сотрудников милиции. Исходя из положений Конституции Российской Федерации о равном доступе к государственной службе (часть 4 статья 32), государство, регулируя отношения службы в органах внутренних дел, в том числе основания приема на службу и увольнения с этой службы, может устанавливать в данной сфере особые правила, что само по себе не противоречит статьям 19 (часть 1), 37 (части 1 и 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации и согласуется с пунктом 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий, согласно которому различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Прежде всего, сотрудником милиции может стать только гражданин Российской Федерации. Подобное условие замещения должности государственной службы характерно для законодательства подавляющего большинства зарубежных государств.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона "О гражданстве Российской Федерации" гражданство есть устойчивая правовая связь лица с РФ, выражающаяся в совокупности их взаимных прав и обязанностей. Право на равный доступ к государственной службе, как форма реализации права граждан на участие в управлении государством предполагает наличие указанной правовой связи с государством и вполне естественно, что обладание им связано с наличием у лица гражданства данного государства.

Нужно заметить, что согласно ст. 6 Федерального закона "О гражданстве Российской Федерации" приобретение иного гражданства не влечет за собой прекращение гражданства Российской Федерации. При этом гражданин Российской Федерации, имеющий также иное гражданство, рассматривается только как гражданин Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных международным договором Российской Федерации или федеральным законом. При этом, в отличие, например, от Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" , Закон «О милиции» не содержит запрета на прием на службу в милицию граждан Российской Федерации, имеющих также гражданство иностранного государства.

Законодательством также установлены возрастные ограничения для лиц, претендующих на замещение должностей сотрудников милиции. При этом законодательством предусматривается как минимальный, так и максимальный возрастные пределы замещения указанных должностей.

Минимальный возраст для поступления на службу в милицию превышает минимальный возраст, установленный трудовым законодательством для заключения трудового договора (16 лет), но является обычным для законодательства о государственной службе. Установление такого повышенного возраста определяется "спецификой трудовой деятельности государственного служащего, повышенной ответственностью за исполнение возложенных на него функций, а также дополнительными требованиями, предъявляемыми к таким лицам" .

В то же время по сравнению, например, с законодательством о государственной гражданской службе Российской Федерации значительно уменьшен максимальный возрастной предел, установленный для поступления на службу в милицию, - 35 лет. Это диктуется в первую очередь повышенными требованиями, предъявляемыми к состоянию здоровья и физической подготовке сотрудников милиции.

Кроме всего вышеперечисленного, гражданин, претендующий на замещение должности сотрудника милиции, должен соответствовать определенным квалификационным требованиям. Законом прямо устанавливается только одно такое требование: наличие среднего (полного) общего образования.

Запрет на прием на службу в милицию лиц, имеющих судимость, также не является необычным для законодательства Российской Федерации. В то же время формулировка данного запрета в отношении сотрудников милиции (и в целом органов внутренних дел), по сравнению с другими видами государственной службы, обладает определенной спецификой.

Так, в соответствии с п. 2 ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" основанием отказа в приеме на государственную гражданскую службу является наличие неснятой или непогашенной судимости. В соответствии с ч. 5 ст. 34 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" контракт о прохождении военной службы не может быть заключен с гражданами, имеющими неснятую или непогашенную судимость за совершение преступления.

Поступление же на службу в милицию не допускается и в том случае, если судимость была снята или погашена в установленном законом порядке. Аналогичное правило установлено и ст. 9 Положения о службе в органах внутренних дел. Применение такого наказания, как лишение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, регламентируется ст. 47 Уголовный Кодекс РФ . Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания

Запрещается прием на службу граждан, лишенных на определенный срок вступившим в законную силу решением суда права занимать должности сотрудников милиции, в течение указанного срока.

Для лиц, поступающих в милицию, устанавливается испытательный срок. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТрК РФ) испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Нормы трудового законодательства об испытании распространяются на поступающих на службу в милицию сотрудников с учетом особенностей, предусмотренных законодательством о службе в органах внутренних дел (ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел).

В связи с этим можно отметить, что, во-первых, максимальный срок испытания для поступающих на службу в милицию увеличен по сравнению с обычными работниками с трех до шести месяцев; во-вторых, установление испытания для лиц, впервые поступающих на службу в милицию, является обязательным (ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел). Исключение сделано лишь для лиц, назначаемых на должности высшего начальствующего состава, выпускников высших и средних специальных учебных заведений, поступающих на службу по распределению, а также при назначении на должность по конкурсу испытательный срок не устанавливается. В то же время в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТрК РФ установлен запрет на установление испытания также для беременных женщин и лиц, приглашенных в порядке перевода на работу по согласованию между работодателями.

Сотрудник, принятый с испытательным сроком, назначается стажером на соответствующую должность без присвоения ему специального звания. Во время испытательного срока стажер выполняет обязанности и пользуется правами сотрудника органов внутренних дел в соответствии с занимаемой им должностью и условиями контракта. Во время испытательного срока осуществляется дальнейшее изучение его деловых и личных качеств.

Решение об установлении испытательного срока и его продолжительности принимается начальником, имеющим право приема на службу. Продолжительность испытательного срока (от трех до шести месяцев) указывается в контракте и в приказе о приеме на службу в органы внутренних дел.

В период испытательного срока стажер, наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по должности, проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного начальника и наставника из числа опытных сотрудников (работников), назначаемого приказом начальника органа внутренних дел.

Стажеру в период испытательного срока не разрешается ношение и хранение табельного огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан.

В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности стажера, а также время его отсутствия на службе по уважительным причинам. Увеличение испытательного срока на период временной нетрудоспособности стажера, а также на время его отсутствия на службе по уважительным причинам оформляется приказом.

Стажерам за время испытательного срока выплачивается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием, по занимаемой должности, а также производятся другие выплаты, установленные для соответствующих категорий работников, не имеющих специальных званий.

Решение о назначении стажера на должность может быть принято начальником до окончания испытательного срока (в случае приема на службу по контракту - по соглашению со стажером). При этом продолжительность испытательного срока не может быть менее трех месяцев. По окончании испытательного срока начальник структурного подразделения органа внутренних дел, в котором стажер проходил испытательный срок, дает заключение о проверке соответствия занимаемой должности по результатам испытательного срока.

Заключение утверждается начальником органа внутренних дел и является основанием для приема на службу стажера, прошедшего испытательный срок, либо его увольнения как не выдержавшего испытательного срока.

Испытательный срок засчитывается в стаж службы в органах внутренних дел, дающий право на выплату процентной надбавки за выслугу лет и назначение пенсии по линии Министерства внутренних дел Российской Федерации.

Сотрудник органов внутренних дел принимает присягу, текст которой утвержден Положением о службе в органах внутренних дел.

Присягу сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации принимают:

Лица, впервые поступившие на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, - не позднее двух месяцев после присвоения специального звания;

Курсанты, слушатели образовательных учреждений МВД России, ранее не принимавшие Присягу, - не позднее двух месяцев после зачисления на учебу или достижения 18-летнего возраста;

Сотрудники органов внутренних дел, ранее по каким-либо причинам не принимавшие Присягу.

Присяга принимается в органе внутренних дел (подразделении, образовательном учреждении) в торжественной обстановке под руководством начальника соответствующего органа внутренних дел (командира подразделения, начальника образовательного учреждения) (далее - начальник органа внутренних дел).

Время и место проведения церемонии, форма одежды сотрудников и другие обстоятельства указываются начальником органа внутренних дел в соответствующем приказе. При ненастной погоде, низкой температуре приведение к Присяге проводится в помещении.

В назначенное время личный состав органа внутренних дел выстраивается в установленном порядке. Сотрудники, принимающие Присягу, находятся в первых шеренгах строя. Начальник органа внутренних дел в краткой речи разъясняет значение Присяги, высокую ответственность сотрудников органов внутренних дел за выполнение ее требований и служебного долга. После окончания речи начальник дает команду приступить к принятию Присяги.

Принимающие Присягу поочередно вызываются из строя, и каждый из них вслух читает текст Присяги, после чего собственноручно расписывается в специальном бланке с текстом Присяги и возвращается на свое место в строй.

По окончании принятия Присяги подписанные бланки передаются начальнику органа внутренних дел. Начальник поздравляет принявших Присягу, после чего исполняется Государственный гимн Российской Федерации и личный состав проходит торжественным маршем.

Бланк с текстом Присяги, подписанный сотрудником, приобщается к его личному делу.

Сотрудники, не принявшие Присягу в установленный день, принимают ее отдельно под руководством начальника органа внутренних дел.

Своевременное приведение сотрудников к Присяге, организация и учет принятия сотрудниками Присяги возлагаются на соответствующие кадровые подразделения (раздел VII Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации).

Закон «О милиции» ограничивает конституционное право сотрудников милиции на занятие предпринимательской деятельностью (ч. 1 ст. 34) и гарантированную Конституцией Российской Федерации свободу труда (ч. 1 ст. 37).

При применении данных запретов следует иметь в виду, что под предпринимательской деятельностью в соответствии со ст. 2 Гражданского Кодекса РФ понимается самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в установленном порядке. Таким образом, сотрудникам милиции запрещено заниматься производством, реализацией или приобретением продукции или товаров, оказанием услуг, выполнением работ с целью извлечения прибыли; владеть, пользоваться, распоряжаться имуществом, составляющим материальную основу предпринимательской деятельности, а именно: зданиями, сооружениями, оборудованием, машинами, земельными участками, иными вещами, используемыми в производственном процессе и в коммерческой деятельности.

Запрет на работу по совместительству в иных организациях носит абсолютный характер, то есть сотрудник милиции не имеет право заниматься никакой другой оплачиваемой трудовой деятельностью, кроме прямо разрешенной комментируемым Законом.

Преподавательская деятельность является по своей сути педагогической деятельностью. Законом Российской Федерации "Об образовании" установлено, что педагогическая деятельность осуществляется:

В форме индивидуальной трудовой педагогической деятельности (ст. 48);

В виде сотрудничества с образовательными учреждениями на контрактной основе в формах, предусмотренных уставами этих учреждений (ст. 53).

Однако в соответствии с той же ст. 48 Закона об образовании индивидуальная трудовая педагогическая деятельность, сопровождающаяся получением доходов, рассматривается как предпринимательская, на занятие которой в отношении сотрудников милиции установлен отдельный запрет. Следовательно, сотрудники милиции могут заниматься преподавательской деятельностью только по договору с образовательными учреждениями.

Легального определения научной деятельности в российском законодательстве не существует. Опираясь на неофициальные мнения, высказанные в различного рода публикациях, можно сделать вывод, что под научной деятельностью следует понимать подготовку и опубликование научных монографий, трудов, статей, обзоров; проведение научных исследований (экспериментов, наблюдений, опытов и т.п.) и создание разработок; участие в научных конференциях, симпозиумах, "круглых столах", научно-практических семинарах и т.п.; участие в работе творческих коллективов по анализу различных проблем и разработке рекомендаций и т.д.

Что же касается творческой деятельности, то в соответствии со ст. 3 Основ законодательства Российской Федерации о культуре , под ней понимаются создание культурных ценностей и их интерпретация. Культурные ценности - это нравственные и эстетические идеалы, нормы и образцы поведения, языки, диалекты и говоры, национальные традиции и обычаи, исторические топонимы, фольклор, художественные промыслы и ремесла, произведения культуры и искусства, результаты и методы научных исследований культурной деятельности, имеющие историко-культурную значимость здания, сооружения, предметы и технологии, уникальные в историко-культурном отношении территории и объекты.

Кроме того, осуществление указанной выше деятельности не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства.

Особое место занимает индивиду­альный контракт о службе в органах внутренних дел. Как закреплено в соответствующем Положении, данный контракт наряду с правовыми актами составляют правовую основу службы в органах внутренних дел. Для анализа проблем кадрового обеспечения, целесообразно рассмотреть понятие «контракт». Контракт (от латинского «contractut» и английского «contract») - это договор между двумя и более сторонами. Его разновидностью является трудовой контракт, т.е. письменный трудовой договор между работником и ад­министрацией (собственником) предприятия, учреждения, организа­ции, в котором оговариваются существенные аспекты взаимоотноше­ний работника и работодателя, условии труда и его оплата, другие необходимые условия трудовых отношений.

Действующий ныне контракт о службе относительно новая форма в процессе комплекто­вания должностей рядового и начальствующего состава органов внутренних дел. Контракт, с одной стороны, предназначен содейст­вовать демократизации процесса приема на службу в органы внут­ренних дел, а также влияет на создание определенных гарантий пра­вовой защиты сотрудников, а с другой - призван повысить взаимную ответственность участников рассматриваемых отношений за выпол­нение принятых на себя обязательств и договоренностей. Гражданин, поступающий на службу, заключая контракт, принимает обязательст­во прослужить установленный срок, выполняя возложенные на него обязанности. Министерство внутренних дел Российской Федерации в лице начальника органа внутренних дел обязуется назначить гражда­нина на должность, соблюдать его права, предоставлять ему социаль­ные гарантии. Определенное описание содержания контракта о служ­бе в органах внутренних дел изложено в ст. 11 вышеуказанного По­ложения. Вместе с тем в ч. 8 данной статьи закреплено, что в слу­чае служебной необходимости сотрудник органов внутренних дел может привлекаться для выполнения обязанностей, не предусмотрен­ных контрактом, на срок до одного месяца в течение календарного года с выплатой должностного оклада не ниже, чем по занимаемой должности. Следует заметить, что в действующем законодательстве отсутствуют юридически закрепленные определения понятий «слу­жебная необходимость», «обязанности, не предусмотренные контрак­том». В связи с этим возможно сделать вывод о том, что по сути со­трудник органов внутренних дел может привлекаться к выполнению неограниченного спектра работ в рамках задач органов внутренних дел систематически (в установленных временных рамках), исходя только из субъективного усмотрения широкого круга начальников данного сотрудника.

Данная редакция ч. 8 ст. 11 выше указанного Положения, а так же отсутствие правовой регламентации названных выше понятий, отсутствие правового закрепления ответа на вопрос: «Каким должностным лицом сотрудник может привлекаться к выпол­нению обязанностей, не предусмотренных контрактом?», создают ус­ловия для «правового вакуума» и определенных злоупотреблений, что, бесспорно, не содействует делу повышения уровня кадрового обеспечения органов внутренних дел Российской Федерации.

В связи с вышеизложенным необходимо разработать и нормативно закрепить в действующем законодательстве такие понятия, как: «служебная необходимость», «обязанности, не предусмот­ренные контрактом о службе, к которым может привлекаться сотруд­ник органов внутренних дел», а также «перечень должностных лиц органов внутренних дел, наделенных полномочиями привлекать со­трудников к выполнению обязанностей, не предусмотренных кон­трактом о службе».

Рассматривая вопрос о кадровом обеспечении органов внутрен­них дел, нельзя обойти вниманием такие важные понятия как соци­альный статус сотрудника органов внутренних дел, уровень престижа службы в органах внутренних дел у населения страны, источники комплектования кандидатами на службу.

В современных условиях существуют два ведущих основных источника комплектования: первый - из числа граждан, отслуживших срочную службу в вооруженных силах, а также второй - из лиц, окончивших высшие (средние специальные) образовательные учреж­дения (в том числе МВД России). При этом следует заметить, что «вести речь о других существовавших ранее источниках комплекто­вания (трудовые коллективы и т.д.) сейчас не приходится» .

Профессиональный отбор - это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический .

Таким образом, по своей сути и критериям оценка эффективности профессионального отбора является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психолого-педагогическим.

В настоящее время в большинстве стран мира существует развитая система профотбора специалистов правоохранительных органов. В нашей стране деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев государственной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего интеллектуальных) ресурсов общества.

Необходимость строительства правового государства в Российской Федерации, острая потребность общества в коренном улучшении эффективности деятельности правоохранительных органов выдвигает на одно из первых мест задачу их кадрового обеспечения. Реализуемый системный подход к формированию кадрового состава силовых структур РФ призван осуществлять отбор граждан, пригодных по своим индивидуально-психологическим, нравственным и физическим качествам к несению военизированных видов службы, к деятельности сопряженной с риском для жизни.

Профессиональный психологический отбор на службу в органы внутренних дел России и на учебу в образовательные учреждения МВД России является составной частью профессионального отбора. Каждое из направлений профессионального отбора: социально-правовое, медицинское, психологическое, одновременно являются вполне самостоятельными видами отбора в отношении принятия решения о профессиональной непригодности. Вместе с тем решение о профессиональной пригодности как, правило, принимается в рамках уже упомянутого системного подхода.

Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств. Установление соответствия качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу в органы внутренних дел РФ или на учебу в образовательные учреждения системы МВД России, нормативно одобренным требованиям документов, перечень которых определяется Главным управлением кадров и Медицинским управлением МВД России, является основной целью профессионального психологического отбора.

Таким образом, профессиональный психологический отбор – это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей.

В настоящее время далеко не всегда удается обеспечить конкурсную основу при приеме в органы внутренних дел. В ряде случаев осуществляется, так называемый, «отсекающий отбор», предполагающий отсев лиц, явно не пригодных к службе в органах внутренних дел, в основном по медицинским показаниям.

Проведенный Департаментом кадрового обеспечения МВД России статистический анализ показал, что за 2005 год комплектующими подразделениями на службу было принято около 17 тысяч сотрудников без необходимого психологического обследования, а свыше 10 % от общего числа кандидатов были зачислены на должности вопреки отрицательным рекомендациям специалистов-психологов. Преодоление этой проблемы возможно лишь при условии коренных перемен в материальном обеспечении сотрудников органов внутренних дел, существенном повышении уровня их социальной защиты и возрождения былого престижа профессии в обществе. Но даже при обеспечении конкурсной основы, для повышения качества отбора требуется дальнейшее совершенствование теоретических, методических и инструментальных подходов в осуществлении профессионального психологического обследования.

Недостатки применяемых методов профессионального психологического отбора снижают их эффективность и не в полной мере обеспечивают создание должного барьера на пути проникновения в правоохранительные органы людей с негативными личностными качествами и асоциальными установками.

Проведенный анализ научных публикаций демонстрирует существующее многообразие методических подходов к психологическому отбору. Вместе с тем, вышеуказанные проблемы, стоящие перед кадровыми службами МВД России, требуют дальнейшего совершенствования системы профессионального психологического отбора и, в первую очередь, предполагают внедрение более эффективных инструментальных техник и методик.

Наиболее распространены анкетные и опросные методы и методики. Однако, применение анкет и опросных методик сопряжено с феноменом искажения результатов испытуемым, что является следствием стремления испытуемого выглядеть в лучшем свете, достичь социального одобрения. В значительной степени этот недостаток нивелируется параллельным применением проективных тестов, однако проективные тесты весьма сложны в интерпретации и зависимы от пристрастий экспериментатора.

Сравнительный анализ ситуации в Министерстве обороны и Министерстве внутренних дел, позволяет предположить, что весьма перспективным направлением определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в органы внутренних дел являются методы экспериментальной психосемантики, которые в случае их более широкого внедрения в практику отбора, позволят эффективнее выявлять ценностно-смысловые составляющие, формирующие профессиональную мотивацию. Данное предположение основано на том, что аналогичные исследования мотивации проводились при изучении других видов профессиональной деятельности, в частности, при отборе кандидатов в вузы Министерства обороны. Преимущества данного подхода заключаются в значительном снижении вероятности искажения испытуемым результатов тестирования за счет использования техник латентного анализа.

Внедрение в практику кадрового отбора современных психологических технологий, призвано обеспечить выявление не мотивировок, а реальных мотивов. Учет установок, мотивов ценностей и смыслов, формирующих профессиональную мотивацию, повысит достоверность мероприятий профессионального психологического отбора и снизит риск поступления на службу в органы внутренних дел лиц с пара профессиональной мотивацией, склонных к нарушению законности и служебной дисциплины, имеющих предрасположенность к употреблению психоактивных веществ в «немедицинских» целях. Первые подтверждения данных предположений уже получены при проведении пилотажных испытаний, в ходе которых с этой целью при кадровом отборе применяется уже описанная в литературе модифицированная версия методики «Репертуарные решетки» .

Таким образом, расширение методической базы профессионально-психологического отбора путем внедрения методов экспериментальной психосемантики предполагает дальнейшее совершенствование диагностики профессиональной направленности кандидатов на службу в органы внутренних дел.

Изучение кандидатов для поступления на службу в органы внутренних дел осуществляется в 2 этапа:

1.Предварительное изучение;

2.Изучение кандидатов в процессе медицинского освидетельствования, психологического обследования, сдача нормативов по физ. подготовке.

Предварительное изучение кандидатов на службу в органы внутренних дел организуется руководителями структурного подразделения органа внутренних дел, в котором предполагается использовать кандидата, в порядке определенном пунктом 3.3 Инструкции о порядке применения Положения о службе. Кандидаты на службу, выявленные непосредственно сотрудниками кадрового аппарата направляются для предварительного изучения к руководителю структурного подразделения органа внутренних дел, где возможно его использование. Сотрудник кадрового аппарата и руководитель структурного подразделения, в котором предполагается использовать кандидата, проводит с ним собеседование, выясняют достоверность полученных в процессе предварительного изучения данных, разъясняет характер предстоящей работы. В процессе предварительного изучения кандидата в случае необходимости также проводится беседа с родителями, женой (мужем) кандидата. Выясняются мотивы поступления на службу в органы внутренних дел. Обращается внимание кандидата и его родственников на особо напряженный и опасный характер будущей деятельности, условия службы в органах внутренних дел в целом и в конкретном структурном подразделении. Они информируются о льготах, гарантиях и компенсациях, установленных законодательством для сотрудников органов внутренних дел. При принятии начальником органа внутренних дел, имеющим право назначения на должность, решения о дальнейшем изучении кандидата сотрудниками кадровых аппаратов готовятся соответствующие документы. По результатам предварительного изучения кандидата на службу в органы внутренних дел сотрудниками кадрового аппарата (как правило), готовится соответствующая справка, в которой отражается решение о дальнейшем изучении кандидата.

Руководитель кадрового аппарата, получив указание начальника органа внутренних дел, пользующегося правом назначения на должность, о продолжении изучения кандидата (возможно приема на работу), направляет его на медицинское освидетельствование, психодиагностическое обследование, организует сдачу нормативов по физической подготовке, проводит проверку по оперативным учетам. Медицинское освидетельствование кандидата проводится с целью определения его годности по состоянию здоровья к службе в органах внутренних дел военно-врачебными комиссиями. Результаты медицинского освидетельствования и психологического обследования представляются в соответствующий кадровый аппарат, сотрудниками которого они переносятся в заключение о приеме на службу в органы внутренних дел, со ссылкой на номер документа и дату заключения военно-врачебной комиссии, освидетельствовавшей кандидата, о годности к службе. Указывается должность либо графа расписания болезней и физических недостатков, по которой кандидат освидетельствован. Раздел о состоянии здоровья кандидата в заключении о приеме на службу в органы внутренних дел заполняется и подписывается сотрудниками кадровых аппаратов. Изучение физической подготовленности кандидата на службу в органы внутренних дел организуют сотрудники соответствующего кадрового аппарата. Оно проводится в обязательном порядке в соответствии с нормативами, установленными для сотрудников органов внутренних дел. Результаты проверки уровня физической подготовленности заносятся сотрудником кадрового аппарата в заключение о приеме па службу в органы внутренних дел. В нем указывается соответствующий норматив и фактические результаты его выполнения.

Важным направлением работы по рассматриваемому вопросу является деятельность кадровых аппаратов органов внутренних дел по организации и проведению проверок кандидатов на службу по оперативным учетам и месту жительства. Проверка подразделяется на полную, неполную и местную. Она проводится путем использования оперативных возможностей органов внутренних дел и органов контрразведки Российской Федерации.

Полной проверке подлежат лица:

Принимаемые на службу на должности рядового и начальствующего состава, в том числе на учебу в профессиональные образовательные учреждения МВД России;

Принимаемые на работу в качестве рабочих и служащих на должности, связанные с выполнением секретных работ, а также на должности которые дают возможность доступа к служебным помещениям сотрудников, занимающихся оперативной либо следственной работой.

Неполной проверке подлежат лица, принимаемые на работу в органы внутренних дел в качестве рабочих и служащих на должности в аппараты МВД, ГУВД, УВД по субъектам РФ. Местной проверке подлежат лица, принимаемые на должности рабочих. Полная проверка проводится в отношении кандидата, его жены (мужа) и всех их близких родственников, проживающих в Российской Федерации, а также в странах СНГ, имеющих с Российской Федерацией соглашения о взаимоотношении министерств внутренних дел. В процессе полной проверки осуществляются следующие мероприятия:

Проверка по оперативным учетам кандидата, его жены (мужа) и их близких родственников;

Проверка по месту жительства кандидата;

Подтверждение в необходимых случаях через соответствующие органы внутренних дел, отделы записи актов гражданского состояния, адресные бюро места рождения, жительства, учебы, работы кандидата с указанием характеризующих его сведений.

Неполная проверка проводится в отношении кандидата, его жены (мужа) и близких родственников, проживающих совместно с кандидатом, и включает в себя:

Проверку по оперативным учетам;

Проверку по месту жительства кандидата;

Местная проверка проводится в отношении самого кандидата по оперативным учетам органов внутренних дел. Для проведения проверки кандидатов составляется план проведения проверки. В органах внутренних дел проверка осуществляется:

По оперативным учетам информационных центров МВД, УВД;

По оперативно-справочным учетам Главного информационного центра МВД России (в случаях, когда проверяемые часто меняли место жительства или когда в результате проверки по местным оперативно-справочным учетам эти лица не значатся судимыми, но есть достаточные основания предполагать, что они скрывают свою прошлую судимость, а также когда отсутствуют достоверные данные о месте нахождения проверяемых, их смерти либо признании в установленном порядке безвестно отсутствующими);

По учетам горрайорганов внутренних дел, медицинских вытрезвителей. Запросы о проверке, оформляемые кадровыми аппаратами органов внутренних дел в виде требований, направляются:

В отношении кандидата - в информационные центры МВД, УВД, по месту его рождения и всем местам жительства, в том числе прежним, а также в горрайорганы внутренних дел, медицинские вытрезвители по последнему месту жительства;

В отношении жены (мужа) кандидата и их близких родственников - в информационные центры МВД, УВД по месту их рождения и последнему месту жительства. Если проверяемый проживает в данной местности менее трех лет, то требование направляется и по прежнему месту жительства.

Проверка по оперативным учетам органов контрразведки Российской Федерации проводится в отношении лиц, которые в случае приема (перемещения) на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации будут допущены к сведениям, составляющим государственную тайну, участию в оперативно-розыскных мероприятиях или к материалам, полученным в результате их осуществления, содействия в подготовке и проведении оперативно-розыскных мероприятий, к выдаче разрешений на частную детективную и охранную деятельность или к работам, связанным с охраной особо важных государственных объектов, ценных грузов, эксплуатацию объектов, представляющих повышенную экологическую опасность. Кадровые аппараты органов внутренних дел запросы на проверку по оперативным учетам органов контрразведки направляют через соответствующие информационные центры МВД, УВД в регистрационно-архивные подразделения территориальных органов контрразведки, а при проверке лиц проживающих в г. Москве и Московской области - в Управление регистрации и архивных фондов (УРАФ) Федеральной службы контрразведки Российской Федерации. На лиц, уволенных в запас из Вооруженных Сил Российской Федерации (если с момента увольнения прошло не более одного года), мотивированные запросы направляют кадровые аппараты органов внутренних дел по месту изучения кандидата в управления и отделы военной контрразведки Федеральной службы контрразведки Российской Федерации по группе войск, округам, флотам и объединениям центрального подчинения, оперативно обслуживающие войсковые части, где они проходили (проходят) службу. В случае отсутствия данных о том, какой орган военной контрразведки оперативно обслуживает конкретную войсковую часть, запросы направляются в Управление военной контрразведки Федеральной службы контрразведки Российской Федерации (г. Москва).

В запросах направляемых в органы контрразведки Российской Федерации наряду с другими установочными данными кандидата кадровые аппараты ОВД указывают:

Основания для проверки - прием на службу (работу) в органы внутренних дел, перемещение по службе и т.д.;

Цель проверки, которая позволила бы определить, какого рода информацию необходимо получить в результате проверки (например: подтверждение службы, употребление наркотических средств, хищение оружия или боеприпасов и другие компрматериалы);

Условное наименование воинских частей, в какую группу войск, округ, флот они входили, период службы в них проверяемого, занимаемая им должность (в отношении военнослужащих, уволенных в запас).

Проверка по месту жительства организуется кадровыми аппаратами и проводится в отношении самого кандидата местными органами внутренних дел. В материалах проверки по месту жительства кандидата отражаются сведения о его образе жизни, поведении в быту, связях, взаимоотношениях в семье и с окружающими, чертах характера, склонностях, интересах, отзывы о кандидате ею родственников, соседей, других лиц и т.п. Если проверяемый проживает в данной местности менее года, то указанная проверка проводится и по прежнему месту жительства. Все полученные в результате поверки данные тщательно рассматриваются, анализируются сотрудниками кадровых аппаратов органов внутренних дел. При этом указанные сотрудники должны сопоставить и сверить полученные данные с анкетой, автобиографией и иными документами кандидата на службу. После окончания проверки сотрудники кадрового аппарата готовят соответствующее заключение о её результатах по установленной форме, после чего все материалы проверки докладываются заместителю начальника органа внутренних дел по кадровой и воспитательной работе (в котором планируется в дальнейшем использовать кандидата). В выводе по результатам изучения кандидата даются предложения о приеме на службу в органы внутренних дел, назначении на должность или стажером по должности. Вывод подписывается руководителем структурного подразделения органа внутренних дел, в котором предполагается использовать кандидата, сотрудником кадрового аппарата, проводившим его изучение, и согласовывается с заместителем начальника органа внутренних дел, курирующим данное структурное подразделение, а также с руководителем кадрового аппарата органа внутренних дел, начальник которого имеет право назначения па должность.

Законодательство устанавливает обязательность специального профессионального обучения или переподготовки сотрудников милиции.

Процесс ускоренного приобретения знаний, умений, навыков и норм поведения, необходимых для выполнения служебных обязанностей по конкретной должности в органах (подразделениях, учреждениях) внутренних дел до самостоятельного исполнения служебных обязанностей проходят лица, впервые принимаемые на службу в органы внутренних дел на должности рядового и начальствующего состава.

Специальное первоначальное обучение в учебных центрах МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, УВДТ МВД России проводится последовательно в два этапа:

Во время прохождения испытательного срока (стажировки по должности);

После назначения на должность и присвоения специального звания.

Срок такого обучения - до 3 месяцев.

Специальное первоначальное обучение в учебном центре осуществляется в очной форме обучения или в форме экстерната. Правом обучения в форме экстерната на втором этапе подготовки пользуются сотрудники, окончившие образовательные учреждения высшего профессионального образования юридического профиля. Разрешение на обучение слушателя в форме экстерната дает руководитель органа (подразделения, учреждения) внутренних дел по мотивированному рапорту начальника комплектующего органа. Сотрудники, проходящие обучение в форме экстерната, исполняют обязанности по должности в органе (подразделении, учреждении) внутренних дел в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Сотрудники, имеющие высшее образование и служившие во внутренних войсках МВД России, а также сотрудники, восстановленные на службе в органах внутренних дел, специальное первоначальное обучение не проходят, а направляются на переподготовку.

Переподготовка и повышение квалификации сотрудников милиции осуществляются в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования МВД России - институтах повышения квалификации, их филиалах, школах усовершенствования, а также на факультетах (курсах) повышения квалификации и переподготовки сотрудников органов внутренних дел. Переподготовка и повышение квалификации могут проводиться в образовательных учреждениях не только МВД России, но и в других федеральных органах исполнительной власти, в учебных центрах, а переподготовка - также по месту службы сотрудников милиции.

Повышение квалификации по конкретной должности (специальности) осуществляется в обязательном порядке не реже одного раза в три года.

Организация обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования МВД России регламентируется соответствующими законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Минобразования России и МВД России.

Профессиональное обучение в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования МВД России осуществляется в соответствии с государственными образовательными стандартами, примерными учебными планами и программами учебных дисциплин.

Срок обучения в зависимости от формы обучения и имеющегося образования составляет в высших учебных заведениях до 5 лет, в средних специальных учебных заведениях - до 3 лет.

Слушатели, курсанты, руководящий и профессорско-преподавательский состав учебных заведений системы МВД считаются проходящими службу в милиции, и на них распространяется соответствующее законодательство.

Структура образовательных учреждений МВД России включает в себя три университета, пять академий и 15 институтов. В состав этих учебных заведений входит 27 филиалов. Кроме того, в образовательной системе функционируют Всероссийский институт повышения квалификации с тремя филиалами, три суворовских военных училища, две школы служебного собаководства. В 2008 году распоряжением Правительства РФ создано федеральное государственное образовательное учреждение «Грозненское суворовское училище МВД России» (г. Грозный).

За 10 последних лет количество специальностей, по которым обучаются курсанты и слушатели, с 3 выросло до 19. По очной, вечерней и заочной формам обучения в вузах министерства подготовки осуществляется по 17 специальностям высшего профессионального образования. По двум специальностям готовят специалистов среднего профессионального образования. Перечислим некоторые из них: Юриспруденция, Правоохранительная деятельность, Судебная экспертиза, Психология, Финансы и кредит, Бухгалтерский учет, Организация и технология защиты информации, Информационная безопасность телекоммуникационных систем, Радиотехника, Защищенные системы связи, Сети связи и системы коммутации, Национальная экономика, Менеджмент организации и др.

Адъюнкты и доктора обучаются по 32 научным специальностям послевузовского профессионального образования.

В Московском университете МВД России, Волгоградской академии МВД России, Саратовском юридическом институте МВД России готовят специалистов в области судебной экспертизы. В Восточно-Сибирсокм институте МВД России – специалистов пожарно-технической экспертизы. В Орловском юридическом институте МВД России – специалистов для Государственной инспекции безопасности дорожного движения.

Образовательные учреждения МВД России составляют одну из крупнейших ведомственных систем профессиональной подготовки кадров в РФ. Ежегодно министерство выпускает около 20 тыс. дипломированных специалистов, в том числе по очной форме обучения – около 8 тыс. человек. За пять последних лет в практические подразделения органов внутренних дел направлено около 57 тыс. специалистов, окончившие образовательные учреждения МВД России по очной форме обучения. По заочной форме обучения подготовлено почти 80 тыс. специалистов с высшим образованием. Около 50 процентов выпускников направляются в подразделения милиции общественной безопасности, более 35 процентов – в подразделения криминальной милиции. В два раза, с 10,6 тыс. до 21,3 тыс. человек, увеличилось общее количество сотрудников, повышающих квалификацию, проходивших переподготовку в вузах МВД России. Это позволяет последовательно наращивать удельный вес квалифицированных специалистов во всех службах органов внутренних дел.

На настоящее время более 70 процентов сотрудников среднего и старшего начальствующего состава органов внутренних дел являются выпускниками ведомственных образовательных учреждений.

Проводится работа по созданию базовых вузов, координирующих профильную подготовку специалистов по основным направлениям деятельности МВД России. В частности, Волгоградская академия МВД России станет базовым учебном заведением по подготовке кадров для следственных подразделений. Омская академия МВД России сосредоточится на подготовке специалистов по криминальной милиции. Академия экономической безопасности и Нижегородская академии МВД России будет готовить кадры для подразделений по борьбе с экономическими преступлениями.

Решен вопрос о перепрофилировании образовательных учреждений МВД России для подготовки сотрудников ГИБДД. С 2007 года Орловский юридический институт приступил к координации работы по методическому обеспечению профессиональной подготовки «Деятельность подразделений ГИБДД». На базе Краснодарского университета МВД России создан факультет по подготовке кадров в ГИБДД. В 2008 году в Академии экономической безопасности стали обучать новой специальности – «Национальная экономика». На базе Московского университета МВД России в сентябре 2008 года начал функционировать факультет подготовки специалистов для подразделений дознания. С 2009 года перечень образовательных учреждений МВД России, которые преступят к подготовке дознавателей в рамках специальности «Правоохранительная деятельность», будет существенно расширен.

Прослеживается тенденция постепенного наращивания научно-педагогического потенциала образовательных учреждений МВД России. Так, количество педагогов, имеющую ученую степень, увеличилось в последние годы на 13 процентов, научные звания – на 10 процентов. Удельный вес профессорско-преподавательского состава, имеющего ученую степень, составляет 69,3 процента. Это довольно-таки неплохой показатель, так как он на 9,3 процента превышает установленный лицензионный норматив.

В настоящее время около 75 процентов научных работников МВД России трудятся в системе ведомственного высшего профессионально образования. В вузах работают 590 докторов наук, 2677 кандидатов наук. Только в Московском университет МВД России трудится 9 заслуженных деятелей науки РФ, 16 заслуженных юристов РФ, 13 заслуженных работников высшей школы РФ.

На базе вузов функционируют диссертационные советы по защите докторских и кандидатских диссертаций. Вузы и научные учреждения МВД России, как правило, имеют современные научно-исследовательские и экспериментальные базы, авторитетные научные школы. В 2003-2007 годы в диссертационных советах вузов МВД России защищены 271 докторская и 3224 кандидатских диссертаций. Более 70 процентов диссертационных проектов выполнено сотрудниками органов внутренних дел и общеобразовательных учреждений МВД России. Преобладающая часть исследований ориентирована на выработку новых методик раскрытий преступлений, повышение эффективности профилактики противоправных действий.

Ежегодно по всем направлениям научного обеспечения деятельности органов внутренних дел, внутренних войск и вузов МВД России выполняется более 2 тыс. научных разработок. Увеличивается число научно-исследовательских работ по совершенствованию деятельности практических органов и осуществляемых по их заказам. Например, разработке новых методик раскрытия и расследования преступлений, профилактики и пресечения противоправных действий в 2007 году были посвящены 25 процентов диссертаций. Все они были успешно защищены.

В процессе совершенствования системы ведомственного образования МВД России делает упор на широком использовании инновационных образовательных и информационных технологий. Эффективно используются такие активные формы обучения, как тренинг, имитация будущей профессиональной деятельности в ходе практических занятий. Все шире используются Единая информационно-​телекоммуникационная система (далее ЕИТКС) органами внутренних дел. Ведущие специалисты департаментов МВД России и органов внутренних дел проводят проблемно-ориентированное обучение сотрудников основных служб и подразделений органов внутренних дел и преподавателей образовательных учреждений новым способам и методикам борьбы с преступностью. На данный момент в этой системе работают 20 образовательных учреждений и 16 центров профессиональной подготовки. Только в 2008 году с е помощью повысить квалификацию смогли более 10 тыс. сотрудников органов внутренних дел различных должностных категорий 30 субъектов РФ. Использование ЕИТКС позволило сэкономить более чем 50 млн. рублей бюджетных средств.

Рост преступности представляет серьезную угрозу безопасности государства и общества. Новые виды преступлений против собственности, распространение наркотических средств и психотропных веществ, увеличение количества террористических проявлений, экономических преступлений – это реальность. Поэтому высокий уровень профессионализма сотрудников органов внутренних дел – необходимое условие эффективного противодействия криминалу .

Набор на учебу в ведомственные образовательные учреждения МВД России имеет свои особенности. Например, начало такой работы объявляется приказом министра. Он осуществляется по региональному принципу комплектования. Юноша или девушка, которые решили поступить на учебу в один из вузов данной системы, не поедут в другой конец страны. Им будет предложена учеба в ближайшем к дому, семье учебном заведении. Помимо многих других плюсов это позволяет не тратить деньги на переезды к месту учебы и обратно и таким образом экономить немалые бюджетные финансовые средства. С другой стороны, облегчает практическое взаимодействия образовательных учреждений и органов внутренних дел. Взаимодействие необходимо и потому, что по существу в МВД России выпускник вуза будет распределен на службу в тот орган внутренних дел, который направил его на учебу. Еще одно отличие – в рамках отбора на учебу проводится психологическое обследование, проверяется уровень физической подготовленности абитуриента, выясняется, не было ли у него проблем с соблюдением законности.

Во всех доступных средствах массовой информации и системе Интернет размещаются правила приема в вузы и условия обучения в них. Регулярно проводятся Дни открытых дверей. Работают «прямые» телефонные линии. Все образовательные учреждения для кандидатов на учебу организуют подготовительные курсы по дисциплинам, которые выносятся на вступительные испытания.

Затрагивая учебный процесс в вузах системы МВД, как и в любом другом учебном процессе, значительную роль играет практика. Как правило, во всех высших учебных заведениях она существует в трех видах: ознакомительная, по получению первых профессиональных навыков и преддипломная. В ведомственной системе МВД России существует еще один вид. Речь идет о практике, когда курсанты и слушатели в свободное от занятий время привлекаются к мероприятиям, проводимым органами внутренних дел и непосредственно связанные с их будущей деятельностью. Так, они активно участвуют в поддержании общественного порядка, обеспечивают общественную безопасность граждан в период проведения массовых общественных мероприятий, выборов, спортивных и праздничных мероприятий. При этом оказывают органам правопорядка ощутимую практическую помощь. Например, в течение трех последних лет за совершение различных административных правонарушений они задержали более десяти тысяч человек – весомый вклад в охрану общественного порядка.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией .

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два направления адаптации:

Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

Психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

Социально-психологический-приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

Профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

Организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда .

Согласно исследованиям В.В. Травина неполное использование возможностей сотрудника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых сотрудником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества деятельности организации и, в ряде случаев, к дисфункции института.

Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, физической культуры, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности, начальная профессиональная подготовка студентов, слушателей и курсантов образовательных учреждений и т.п. В основе профессионального просвещения лежит профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Особое место отводится профессиональной консультации - целью которой является оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации сотрудника к будущей деятельности. Этому могут способствовать престиж и привлекательность профессии или специальности в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней адаптироваться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Рассматривая задачи профориентации, исследователи отмечают очень важную задачу, имеющую место в наше время - это умение реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. Как считает Е.В. Маслов в идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях .

Отсюда мы можем сделать вывод о том, что до тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Таким образом, кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного структурного подразделения, способного своевременно среагировать на постоянно меняющиеся требования современности с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, финансовой, производственной политикой. От качества кадровой политики зависит функционирование всей структуры МВД России и ее каждой составляющей, а также всего государства в целом. Необходимо найти правильные выходы в сложившейся ситуации, принимать правильные решения, своевременно реформировать, вносить эффективные новшества и инновации, устранять пробелы в законодательстве о службе в органах внутренних дел, использовать положительный и учитывать отрицательный опыт как отечественный, так и зарубежных стран.

Редакционная коллегия. «Итоги подведены. Задачи – определены». Журнал министерства внутренних дел «Милиция», март 2009

Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ

Международный пакт от 16.12.1966 "О гражданских и политических правах"

Резолюция A/RES/2200 (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 19 декабря 1966 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах и Факультативный протокол к Международному пакту о гражданских и политических правах

Постановление от 6 июня 1995 г. № 7-П по делу о проверке конституционности абзаца второго части седьмой статьи 19 Закона РСФСР от 18 апреля 1991 года "О милиции" в связи с жалобой гражданина В.М. Минакова

Конвенция N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

Федеральный Закон от 31.05.2002 N 62-ФЗ (ред. от 30.12.2008) "О гражданстве российской федерации" (принят ГД ФС РФ 19.04.2002)

Федеральный Закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 25.12.2008) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.07.2004)

Важными государственными задачами, решаемыми системой управления органами внутренних дел, являются совершенствование кадровой политики, повышение эффективности подготовки квалифицированных кадров в органах внутренних дел.

Кадровую политику в органах внутренних дел, так же как и государственную службу в правоохранительной сфере, нельзя рассматривать в отрыве от государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. Она представляет собой «составную часть государственной кадровой политики».

Кадровая работа в органах внутренних дел - ответственное и многогранное направление деятельности, которое требует комплексного решения управленческих, экономических, социальных, нравственных, правовых, психологических и иных задач. Одним из главных показателей организации кадровой работы выступает ее системность, поэтому она должна строиться с учетом необходимости поддержания баланса интересов сотрудников, с одной стороны, и органов внутренних дел в целом - с другой. Все это обеспечивает эффективную реализацию конституционных прав и свобод сотрудника как профессионала, гражданина и личности в единстве с интересами органов внутренних дел.

Практика показывает, что непрофессионализм, который проявляют некоторые сотрудники органов внутренних дел, их пренебрежительное отношение к букве закона, приводят к тому, что у населения создаются негативные стереотипы отношения ко всей системе органов внутренних дел, в том числе возможности утверждения режима законности, принципов неприкосновенности личности, защиты ее чести и достоинства.

Например, такие показатели, как слабый кадровый состав подразделения органа внутренних дел, недостаточная квалификация, отсутствие профессионализма являются причиной нарушения законности и служебной дисциплины в целом.

Стоит отметить, что первичным структурным элементом любой социальной системы является человек, а процесс социального управления - это совокупность согласованных усилий отдельных людей. Поэтому в сфере деятельности государственных органов проблема «человек в системе управления» является одной из наиболее важных и сложных. Как верно заметил в свое время Г.А. Туманов, «по сути дела, это проблема кадровой политики, научно обоснованной и эффективной работы с кадрами».

Понятие «кадры органов внутренних дел» характеризуется наличием специальных, приобретенных сотрудниками органов внутренних дел качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе профессионального обучения, так и при длительной специализации в конкретном виде служебной деятельности и наличии постоянного правового статуса в конкретном органе внутренних дел в соответствии с предписанной должностью.

Кадровая политика в системе МВД России осуществляется в целях формирования профессионального состава кадров, сохранения, воспроизводства, укрепления, развития, рационального и эффективного использования кадрового потенциала органов внутренних дел в интересах оперативно-служебной деятельности.

Направленность, содержание и характер кадровой политики МВД России при этом обусловлены следующими факторами:

• 1) жесткими ресурсными, в том числе и финансовыми ограничениями проводимого реформирования органов внутренних дел;
• 2) сложной криминогенной обстановкой, изменением качественных характеристик преступности;
• 3) усилением угрозы возникновения чрезвычайных ситуаций техногенного характера;
• 4) снижением престижа службы в органах внутренних дел, уровня материального обеспечения и социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел, лиц, уволенных со службы, и членов их семей, а также работников органов внутренних дел и гражданского персонала МВД России;
• 5) снижением уровня профессиональной подготовки личного состава, размыванием кадрового ядра органов внутренних дел;
• 6) ухудшением качественных характеристик кандидатов на службу в органы внутренних дел;
• 7) затянувшимся процессом формирования новой нормативной правовой базы деятельности органов внутренних дел.

Наиболее полное определение государственной кадровой политики органов внутренних дел дает Л.М. Колодкин: «Кадровая политика - это сложнейшая, многофакторная и многоярусная система. Она объективно включает в себя все кадры органов внутренних дел, систему и культуру их взаимоотношений и взаимодействия, морально-психологический климат, нравственный облик этой специфической группы государственных служащих, традиции и правовые нормы деятельности, общую и правовую культуру личного состава. Это и конечный результат, и содержание кадровой политики, и важнейшее условие ее успешной реализации».

А.Н. Позднышев определяет кадровую политику органов внутренних дел как «стратегию конституционных государственных органов по формированию, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала Министерства внутренних дел Российской Федерации в интересах обеспечения общественной безопасности государства. Кадровая политика органов внутренних дел включает в себя систему научно-теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений, направленных на установление целей, задач, и комплекс организационно-практических мероприятий, обеспечивающих разработку форм, методов, механизмов, технологий подбора, распределения, оценки, мотивации эффективного профессионального использования специалистов, формулирование профессиональных требований к сотрудникам органов внутренних дел».

Целью кадровой политики органов внутренних дел является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать правоохранительные задачи, поставленные перед МВД России обществом и государством.

Исключительная важность достижения заявленной цели определяется тем, что от уровня профессионализма и компетентности, дисциплины и законности, служебной этики сотрудников во многом зависят решение всего комплекса проблем по обеспечению правопорядка и безопасности, престиж и авторитет органов внутренних дел в обществе.

Данный подход служил доминантой при разработке концептуальных основ совершенствования работы с кадрами в органах внутренних дел, которые, в свою очередь, вошли самостоятельным разделом в Концепцию кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации в органах внутренних дел (на период до 2020 года):

• 1) кадровая политика в системе МВД России должна быть единой для всех органов внутренних дел;
• 2) вся система работы с кадрами должна строиться с учетом необходимости поддержания баланса прав и интересов сотрудника, с одной стороны, и ведомства - с другой;
• 3) кадровая политика в системе МВД России является составной частью государственной кадровой политики и инструментом ее реализации. Работа с кадрами призвана обеспечить реализацию последней в органах внутренних дел.

В качестве приоритетных направлений кадровой политики в органах внутренних дел можно определить следующие:

• - обеспечение качества кадрового состава за счёт комплектования органов внутренних дел высококвалифицированными специалистами, преимущественно выпускниками ведомственных образовательных учреждений, соответствующими государственным требованиям и общественным ожиданиям, способными и готовыми защищать права и свободы граждан, противодействовать преступности;
• - проведение обновления кадрового состава органов внутренних дел, обеспечивая преемственность опыта служебной деятельности при помощи качественного отбора граждан на службу в органы внутренних дел, оптимальной расстановки личного состава на должностях с учётом имеющейся профессиональной квалификации, личностных качеств и способностей;
• - принятие комплекса мер по стабилизации профессионального кадрового состава органов внутренних дел, снижению текучести кадров, закреплению на службе опытных специалистов, а также выпускников ведомственных образовательных учреждений, стимулированию продолжительной службы сотрудников преимущественно до достижения выслуги лет, дающей право на пенсию;
• - создание эффективной системы кадрового планирования, сопряжённой с проектированием организационно-штатного построения органов внутренних дел, расчётом и распределением штатной численности с использованием научно обоснованных методик и результатов мониторинга кадровой ситуации;
• - обеспечение комплектования, обучения и эффективного использования многоуровневого кадрового резерва МВД России, обеспечивающего предельно высокую степень подготовки кандидатов к назначению на вышестоящие должности, широкое применение практики назначения сотрудников на вышестоящие должности преимущественно из кадрового резерва;
• - формирование системы профессиональной ориентации и отбора на службу в органы внутренних дел, предназначенной обеспечить привлечение наиболее интеллектуально развитых и физически подготовленных кандидатов, отвечающих государственным требованиям.

Существует несколько направлений реализации кадровой политики. Большинство ученых отдают предпочтение оптимизации подготовки кадров для государственной службы.

Профессионализм служащего - это «не только высокая эффективность труда, но и непременно наличие психологических компонентов - внутреннего отношения человека к труду, состояние его психических качеств». Поэтому, при оценке профессионализма работника имеет значение то, движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентиров он исходит.

Профессиональную подготовку в системе государственной службы можно охарактеризовать как «процесс овладения государственными служащими конкретным видом профессиональной деятельности, приобретение требуемых личностных характеристик, а также внутренней готовности к выполнению служебных задач на должном уровне».

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих призвана повысить эффективность государственного управления. Эту задачу она может решить только путем подготовки государственных служащих, профессиональный уровень которых отвечает квалификационным требованиям к соответствующим государственным должностям.

Однако мы считаем, это не единственное и далеко не исчерпывающее направление. Решение данной задачи непосредственно связано и с таким направлением, как формирование резерва кадров.

Формирование резерва - это сложный и длительный процесс. Он представляет собой «приоритетное направление государственной кадровой политики, является элементом механизма ее реализации. Подготовка резерва для государственной службы выступает необходимым условием преемственности в развитии кадрового корпуса, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государства».

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются «конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических и практических умений и навыков».

А.Н. Позднышев предлагает начать совершенствование профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел с совершенствования образовательной системы в сфере государственной службы. И начальным моментом должно стать создание единого федерального органа управления образованием именно в сфере государственной службы. Реформирование системы образования государственных служащих целесообразно начать с внедрения механизма государственного заказа. Кардинальные изменения в сфере функционирования органов внутренних дел, резкое усложнение правоохранительной деятельности, интернационализация преступной среды определяют необходимость совершенствования также и ведомственного образования, в первую очередь, управленческих кадров в качестве приоритетного направления в организации борьбы с преступностью и обеспечения общественной безопасности. На роль образовательной системы влияет также и фактор оснащения органов внутренних дел новыми специальными средствами и вооружением, изменения в характере действий при чрезвычайных ситуациях и тактике боевых действий при проведении специальных операций обуславливают возрастание требований к профессиональной подготовке сотрудников органа внутренних дел.

На наш взгляд, совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров для органов внутренних дел целесообразней развивать в следующих направлениях:

• 1. Прогнозирование кадровой потребности различных структурных подразделений органов внутренних дел и, следовательно, потребности в соответствующих образовательных услугах.
• 2. Оценка возможностей образовательных учреждений в осуществлении объемов и задач обучения.
• 3. Разработка направлений подготовки и переподготовки, создание учебных планов и программ с учетом должностных уровней, видов деятельности, отраслевой специфики.

Вместе с тем, данные меры следует рассматривать как дополнительные к более существенной проблеме - разработке единой концепции подготовки кадров и единых требований к содержанию профессионального образования.

Таким образом, в заключение данного параграфа делаем выводы, что кадровая функция в органах внутренних дел выполняет задачу социального обеспечения систем и процессов управления в сфере охраны общественного порядка, обеспечения общественной безопасности, борьбы с преступностью посредством включения отвечающих определенным требованиям людей в реализацию служебных функций в рамках конкретных органов внутренних дел РФ и их структурных подразделений.

Признание человеческого фактора ключевым ресурсом органов внутренних дел предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию профессиональных способностей сотрудников на должностях государственной правоохранительной службы в органах, службах и учреждениях внутренних дел для достижения устойчивых результатов их служебной деятельности в сложных условиях функционирования, которыми характеризуется современная оперативная обстановка в сфере правопорядка.

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности.

В нашей стране создана система учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение квалификации работников ОВД. Необходимость совершенствования работы этих учебных заведений и повышения эффективности подготовки и повышения квалификации работников ОВД выдвигает ряд проблем в этой области.

По вопросу повышения квалификации можно абсолютно согласиться с Мазаник Е. Н., которая сформулировала и обосновала предложения о мерах по совершенствованию системы повышения квалификации сотрудников ОВД и подготовки сотрудников, включенных в резерв руководящих кадров ОВД Республики Беларусь. К ним относятся:

1) организация электронного учета данных о прохождении повышения квалификации сотрудниками во всех структурных подразделениях МВД, что позволит систематизировать указанный учет, скоординировать работу кадровых подразделений в этом направлении и соблюдать установленные законодательством сроки направления сотрудников в учреждения образования для повышения квалификации;

2) внедрение дистанционной формы получения образования для сотрудников ОВД, что будет способствовать сокращению сроков пребывания в учреждениях образования до двух-трех дней для обмена опытом с практическими работниками, получения разъяснений профессорско-преподавательского состава по изученному материалу и прохождения итоговой аттестации;

3) организация повышения квалификации на базе областных управлений ОВД, что позволит сократить бюджетные средства, выделяемые на повышение квалификации специалистов;

4) нормативное закрепление механизма подготовки сотрудников, состоящих в резерве руководящих кадров ОВД, что даст возможность на более высоком качественном уровне осуществлять комплектование должностей руководящего состава в ОВД, а также оптимизировать использование имеющихся интеллектуальных ресурсов .

Уже неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых руководителей высокой квалификации, достаточных правовых и профессиональных знаний. В определенной степени это связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения их квалификации, в частности с тем, что упор в учебных центрах делается на увеличение объема запоминаемой информации.

Обучение специалистов и работников ОВД, на мой взгляд, должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов запоминаемой информации, а на выработке умения самостоятельно получать информацию и правильно ее осмысливать.

Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам конкретного органа, к условиям его работы, «учить тому, что требует должность». Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы всех уровней, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням, особенно руководителей низового и среднего уровней .

Создание такой системы потребует больших материальных и денежных затрат.

Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации работников ОВД целесообразно составлять с учетом периодичности подготовки. Зачастую, обследования учебных заведений повышения квалификации свидетельствуют о том, что очень часто одни и те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять знания тем работникам, которые повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.

В современных условиях, когда потребность в новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков.

Учеба должна не только дать теоретические знания, но и привить им практические навыки. Поэтому центрам подготовки кадров ОВД необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий практику, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается работник ОВД. Преподаватели, занимающиеся подготовкой кадров ОВД, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований. На это способны лишь самые высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации работников ОВД.

Для улучшения кадровой политики в ОВД можно проводить ряд мероприятий.

Усиливать системность в подборе кадров и охватывать этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшать процедуру выдвижения: информацию о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров .

В целях стабильной работы ОВД очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы можно выяснить число людей, которое необходимо, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов [ 13, с. 159].

Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности ОВД и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих .

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу. Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника ОВД, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва . Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.